Professionnalisation et socialisation professionnelle : une mise en abyme  

 

« Faire, non pas devenir, mais faire et en faisant se faire », J. Léquier

Cette chronique est issue d’un travail commun réalisé avec David Pesme, responsable de Préventicom et de son équipe en 2015-2016 qui a fait l’objet de plusieurs publications avec lui. Elle constitue aujourd’hui un retour d’expérience écrit au singulier.

Courant 2015 la Région Rhône-Alpes a lancé un appel d’offre concernant initialement une assistance à maîtrise d’ouvrage pour l’accompagnement au déploiement d’un dispositif de « Prévention des Accidents et Maladies Professionnelles liés aux Activités Manuelles dans les Lycées de la Région Rhône Alpes » (Prampamal).

En se lançant dans une dynamique de construction de la santé et de la sécurité au travail (SST) pensée globalement (plus de 5000 agents concernés au démarrage du projet en 2013) et déployée localement (plus de 250 lycées visés), il a été nécessaire, dans un premier temps, de construire et de mettre en œuvre un dispositif de prévention de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (2013-2014) puis de professionnalisation (à partir de décembre 2015) capable d’accompagner les parties prenantes au fur et à mesure du déploiement du projet, de leurs besoins et demandes face à des situations de travail inédites. Préventicom a répondu à ce double défi et j’ai été associé à ce projet pour la partie professionnalisation.

Dans une première partie, je décrirai les modalités de déploiement de Prampamal et les enjeux de professionnalisations des parties prenantes et dans une seconde partie, j’expliciterai en quoi le dispositif de professionnalisation durable mis en œuvre a offert une opportunité de socialisation professionnelle.

  1. Apprendre à faire pour se faire : une expérience à vivre

En 2012, la Région Rhône-Alpes, après avoir engagé une démarche de prévention des RPS, ESPERE, le CHSCT de la collectivité a souhaité se saisir de la question de la prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS) qui représente 38 % des Accidents du travail et est la 1ère cause des maladies professionnelles).

Cette orientation était le fruit de la réflexion menée par le groupe de travail « Absentéisme », créé par le CHSCT dont les travaux avaient permis de lancer une première analyse sur le terrain en 2012. À l’issue de cette expérimentation menée sur 5 établissements de référence, il est apparu que les troubles musculo-squelettiques représentaient une cause majeure de douleurs et d’arrêt de travail.

À l’été 2012, le principe d’engager une démarche complémentaire pour l’ensemble des métiers et dans une direction du siège a été validée. La région a alors décidé de se faire accompagner par un prestataire extérieur et passe un marché d’Accompagnement à Maitrise d’Ouvrage à cet effet PREVENTICOM a remporté ce marché et est intervenu pendant 18 mois la collectivité

En juillet 2013 était lancé un groupe où 50 agents du siège et des lycées vont travailler en mode projet à l’élaboration d’un dispositif de prévention des TMS nommé Prampamal. Ce travail s’est conduit en parallèle dans 4 établissements d’enseignement et mobilisent près de 100 autres agents.

  • La construction de Prampamal

Prampamal visait à réduire les problématiques de TMS, mais plus largement de mettre en débat la question de la santé au travail, la qualité du travail et de leurs déterminants dans les lycées et dans les services du siège.

Le travail réalisé (agir) et la réflexion sur ce travail avec les parties prenantes (Penser l’action) ont permis de produire :

  • D’une part, la modélisation de la construction d’une Démarche Locale de Prévention des TMS, « reproductible » dans les différents services et directions de la Région (la dimension locale),
  • D’autre part, 7 axes d’actions portant sur des politiques régionales : gestion RH, parcours professionnel, management, formation… (la dimension globale).

Enfin, il est apparu qu’au-delà des outils/démarches et des axes de travail régionaux, Prampamal devait se traduire dans un processus ayant pour vocation à modifier les rapports entre les parties prenantes (les différents services de la Région, les différents niveaux d’encadrement, différentes fonctions…) leur permettant ainsi d’agir sur des situations problèmes sur lesquels ils n’avaient pas réussi à agir jusqu’ici. Ce n’est qu’à cette condition, que le travail pourra évoluer en intégrant durablement les questions de construction de la santé pour et par les acteurs locaux.

Cette dernière dimension des effets de Prampamal met ainsi en évidence la place centrale de l’accompagnement des parties prenantes (le faire faire et en faisant se faire) dans la construction de leur capacité à agir sur leur milieu professionnel.

Si dans la phase de construction de Prampamal, cet accompagnement a été réalisé par Preventicom en tant que prestataire et par le SPM en tant que commanditaire ; dans la phase de déploiement, il devait l’être par des acteurs internes à la Région si celle-ci voulait pouvoir déployer Prampamal dans un nombre important de lycées dans un délai raisonnable. C’est l’objet de la seconde étape concernant la mise en place et la professionnalisation de nouveaux acteurs internes, les, chargés de proximité en ressources humaines (CPRH).

  • Le déploiement du projet

S’il a été organisé au niveau du SPM, ce déploiement a été soutenu et accompagné sur le terrain par une équipe pluridisciplinaire :

un chargé de proximité en ressources humaines (CPRH) dont le rôle est de copiloter le processus avec un chef de projet local, d’initier le dispositif, de participer aux entretiens pour le questionnaire, d’animer les comités de pilotage locaux, de créer du lien avec les acteurs des services régionaux et, enfin, de suivre et évaluer les démarches locales de prévention et leur plans d’action.

un conseiller de prévention (CP) chargé de construire au niveau local l’intervention locale, d’amener des situations « de référence » dans les espaces de discussion sur le travail (appelé groupe métier entre pair) qui permettront la construction des plans d’action locaux et au niveau régional de s’assurer de la cohérence des démarches locales de prévention sur l’ensemble de la région, de capitaliser et restituer les évaluations dans l’observatoire de la santé et les présenter en CHSCT, soit au total 7 CPRH, 3CP.

  • Professionnaliser une équipe pluridisciplinaire

Pour mener à bien son projet et sur la base des premières expériences de PRAMPAMAL (2014-2015), le SPM a défini une modalité particulière de développement des compétences individuelles et collectives des membres de cette équipe pluridisciplinaire : la professionnalisation.

Cette dernière devait se concrétiser au sein d’un en groupe professionnel, au travers d’un processus d’apprentissage dans la durée, en permanence adapté à des situations professionnelles réelles. Cet apprentissage s’est donc effectué dans et par l’action, d’une part, et par la réflexion sur l’action, d’autre part. Dit autrement et selon une formule de J. Léquier revisitée pour le projet, il s’agit donc d’« apprendre en faisant et en faisant, se faire ».

C’est un véritable dispositif de professionnalisation qui a été pensé par le SPM en 4 temps :

  1. mise en pratique en situation professionnelle réelle (ici, la construction de démarche de santé au travail;
  2. mise en discussion du travail entre intervenant pour analyser l’action et en tirer des enseignements ;
  3. formation « théorique » permettant l’acquisition de nouvelles connaissances et la co-construction d’outils d’intervention sur le terrain pour restituer un diagnostic et mettre discussion des situations de travail (sur les fondements de l’intervention ergonomique)
  4. évaluation de la professionnalisation des acteurs (leur capacité réelle à agir);
  • La professionnalisation en SST : une affaire de posture

Nous avons compris la notion de professionnalisation des CPRH et des CP comme un processus d’apprentissage durable, optimisant la rencontre entre leur travail réel et leurs besoins réels de formation. Rappelons au passage, qu’il existait un objectif, en quelque sorte intégré dans le processus : celui de contribuer également et simultanément à la construction de la protection de leur propre santé, notamment psychologique, et sécurité dans leur travail.

Les apprentissages des CPRH et des CP devaient se construire avant, pendant et après l’action. Ils devaient apprendre à partir de leurs propres connaissances et avec leurs pairs en se confrontant à leur travail réel. Il a été attendu d’eux une double perspective de positionnement : être des praticiens réfléchis (avant et pendant l’action) et des praticiens réflexifs (pendant et après l’action).

Pour répondre à cet appel d’offre, Préventicom a élaboré une démarche de professionnalisation inductive (remontante) en faisant accepter l’idée que les incertitudes du travail réel étaient à la fois source d’action et d’apprentissage pour toutes les parties prenantes du projet, y compris nous-mêmes. Pour ce faire un changement de posture professionnelle a été nécessaire pour pouvoir déployer Prampamal.

Aujourd’hui, l’évolution de l’absentéisme pour raison de santé, des maladies professionnelles, voire ordinaires, ou même des accidents mettent bien en évidence que les démarches techniciennes et cloisonnées de prévention ou d’analyse des causes (superficielles) des accidents ont atteint leurs limites.

Il nous faut donc construire de nouveaux modes d’intervention pour se donner du pouvoir d’agir en situation et des capacités à évoluer pendant l’intervention et réécrire au regard du réel l’intervention.

Hors, construire les démarches de prévention autrement ne signifie pas inventer ou utiliser d’autres outils, ou méthodes. Non, cela signifie, selon nous, changer de posture, tant pour les commanditaires que pour les intervenants en prévention.

– Changer de posture pour l’ensemble des acteurs, parties prenantes comme intervenants pour reconnaître qu’ils acceptent qu’il n’existe pas de solutions extérieures et décontextualisées à leurs problèmes mais qu’ils ont seuls la capacité à construire eux-mêmes des solutions adaptées à leurs problèmes, car acceptées par eux.

– Changer de posture pour passer d’une approche où les intervenants sont perçus et se présentent comme les experts techniques des solutions face à des travailleurs, des encadrants ou des commanditaires, ignorants et passifs, à une approche dynamique où les intervenants sont des experts de la mobilisation des parties prenantes et de leurs savoirs pour les amener à construire eux-mêmes « leurs » solutions et se mettre en capacité de réinterroger ces solutions dans des logiques d’amélioration continue vertueuses.

– Changer de posture pour passer d’une approche technicienne où, face à un problème, on attend (commanditaire) ou on croit devoir donner (intervenant) « la » solution aux parties prenantes à une approche où l’on amène les parties prenantes à construire eux-mêmes « leurs » solutions. Et où en faisant cela, elles se font elles-mêmes, se professionnalisent, pour mieux se passer à terme de l’intervenant-accompagnateur.

  1. La professionnalisation durable en SST : une expérience à penser

J’ai travaillé avec le responsable de Préventicom et son équipe sous diverses formes pendant une dizaine d’année: formations, colloques, salons SST. Nos actions communes concernaient plutôt la fonction publique territoriale.

J’ai vécu cette équipe une expérience à la fois humaine et conceptuelle parce que :

– d’une part, nous partagions le même idéal de recherche de qualité du travail, la même volonté de promotion de la SST, la même exigence de qualité des apprentissages et le même respect à nos « sujets praticiens apprenants » ;

– d’autre part, parce que nos questionnements, débats, désaccords… m’ont permis de confronter mon cadre théorique de référence sur la professionnalisation durable en SST au réel de leurs activités et au réel du travail des apprenants (Cf. Bibliographie).

C’est donc assez logiquement que j’ai été amené à travailler avec David Pesme sur le volet professionnalisation durable des CPRH et des CP de la Région Rhône Alpes pour Prampamal.

Je reprends dans les lignes qui suivent les éléments de fond qui ont animé nos interventions communes.

  • La construction de la santé et de la sécurité au travail, un projet

Elle s’inscrit dans un continuum porté par le SPM qui a évolué dans ses actions en passant d’une logique d’intervention-réparation à une logique de construction durable de la santé au travail.

Prampamal illustre un processus en 4 « stades » mais qui dans les faits s’est amplifié et précisé au fur et à mesure des actions et des retours d’expérience du SPM sur ces actions : à l’origine, la prévention des manutentions manuelles, puis la lutte contre les TMS et leurs origines multifactorielles, fin 2015, la globalisation des interventions TMS et RPS et, enfin, l’approche systémique de la problématique de santé et de sécurité au travail et la performance du service apporté aux usagers (dans les lycées ou au siège).

Le SPM a fait évoluer sa démarche d’une entrée technique vers une dimension stratégique globale associant construction de la SST et professionnalisation en SST : « C’est un peu la logique de l’œuf et de la poule » a dit P. Goulois porteur du projet Prampamal.

La professionnalisation durable des CPRH et des CP a compris une distinction fondatrice dans l’identification des actions nécessaires pour :

– comprendre les intentions de la Région, du SPM, du projet Prampamal, du projet CPRH

– assurer le développement professionnel des personnes dans le projet en tenant compte de leurs besoins dans un parcours durable, et dans un environnement changeant (fusion des régions et changement d’exécutif).

  • La professionnalisation durable, une perspective

La professionnalisation durable en SST a été considérée comme un processus transformationnel permanent et une dynamique constituée à la fois d’itérations, d’interactions et de récursivité entre travail et formation.

Elle s’est située par nécessité sur plusieurs axes :

– une tension entre prescriptions institutionnelles descendantes (intentions de employeur, du commanditaire de la formation, du prestataire) et remontantes (le vécu des personnels concernées) ;

– un continuum : la prise en compte de l’histoire des personnes, de leurs activités et questionnements professionnels (le développement professionnel) ;

– un mouvement qui se développe par scenario, rupture, dysfonctionnement, rétroaction ;

L’hypothèse générale a été formulée que dans ce processus de professionnalisation, c’est l’ensemble des parties prenantes qui se professionnalisent :

– Les acteurs/trices : les personnes et le(s) collectif(s) de travail ;

– Les actants : l’ensemble des règles, consignes, documents, supports… mobilisés.

Pour atteindre cette dynamique, la professionnalisation se construit durablement si les acteurs/trices assument de revisiter une éthique du travail, de re-questionner les valeurs et principes professionnels et d’inventer des méthodes et outils socioconstructivistes (produire et construire ensemble les éléments fondant leur professionnalité).

  • Les enjeux d’apprentissage, une modalité

En matière d’apprentissage, 4 axes ont orientés nos travaux :

– L’acquisition et la co-construction de nouvelles connaissances entre pairs à partir des connaissances existantes pour chacun

– Le développement des compétences individuelles et collectives par les interactions professionnelles sur les situations de travail vécues dans un « écart-type » acceptable entre les participants (connaissances, compétences, expériences…°)

– La prise en compte de la singularité de l’environnement et du contexte d’intervention des apprenants

– Une diversification des situations d’apprentissage : positionnement, terrain / salle, retours d’expérience, études de cas, analyse de pratique, recueil de situations de référence ;

  • L’efficience durable, un principe fondateur de l’action

Soucieux des enjeux financiers d’un tel projet à la fois du fait des coûts liés aux TMS et aux RPS et responsables d’une bonne gestion du budget du projet, il a été nécessaire de chercher à optimiser les actions pour obtenir simultanément :

– des résultats quantitatifs à partir d’indicateurs de pilotage, de résultats et d’activité…

– des résultats qualitatifs, c’est-à-dire, par exemple, les perspectives au-delà de l’absentéisme :

– le niveau de mobilisation des acteurs

– la pérennité de l’action

– l’efficience et l’optimisation des budgets, des investissements, la mutualisation

– les effets sur la santé des agents

– les effets sur l’usager.

  • La professionnalisation durable des CP/CPRH : une opérationnalisation

Les postes de CPRH ont été créés suite à une commande politique pour avoir des acteurs de proximité dont le rôle premier est de mettre en œuvre localement la politique de ressources humaines

Les 7 CPRH de Rhône-Alpes devaient tous piloter un dispositif Prampamal dans un lycée à partir du 15 septembre 2016. Les CPRH ont été créés sans cadre préalablement établi et on a cherché à remplir la fonction

– Un groupe socioprofessionnel avec une identité professionnelle à construire : leur histoire, le contenu des postes, le fonctionnement du service, les relations aux autres services et aux directions locales, la reconnaissance des fonctions, etc…

Le projet de professionnalisation a consisté à mettre en situation les CPRH pour s’approprier (et parfois découvrir) les éléments de professionnalité de leur fonction à travers des situations de travail, des études de cas… qui les confrontent collectivement à leurs diverses actions, problématiques, positionnements seul, entre eux et dans leur environnement professionnel :

– action du CPRH (posture professionnelle)

– rapport aux autres acteurs de prévention (position institutionnelle)

– rapport avec les services de la région (position institutionnelle)

Dans une première phase de professionnalisation, nous avons considéré que la position institutionnelle donne une légitimité individuelle dans un système collectif et la posture professionnelle donne une crédibilité individuelle (chaque CPRH) et collective (le groupe des CPRH dans l’institution).

La distinction position/posture place les CPRH dans une dynamique : 1/ faire, 2/ observer, 3/ verbaliser (analyser-interpréter-comprendre) et 4/ refaire.

Il n’a pas été prévu de « corrigés » de ces travaux mais des axes, des actions, des pistes organisationnelles, des actualisations de fiches de procédures ou de fiche de poste

  • Une forme de socialisation professionnelle, un intérêt partagé

Les attentes du commanditaire sur la forme et sur le fond nous ont amenés à étudier les modalités de transmission des savoirs institutionnels et d’acquisition individuelle et collectifs des connaissances professionnelles.

Le commanditaire et le prestataire ont fixé en amont, et au regard de leurs attentes respectives, les modes de relations entre les personnes, leur(s) environnement(s) et ont créé les conditions de travail favorable pour les apprenants dans leurs processus d’apprentissage et sous une forme de socialisation professionnelle.

La socialisation a été vue comme un processus par lequel les agents apprennent à exercer leurs activités, à travailler ensemble et à vivre dans leurs institutions (siège et lycées) et s’y intégrer.

Concrètement, l’effet de socialisation de la fonction de CPRH s’est exprimé à un double niveau (individuel et collectif) :

– socialisation « primaire » : l’apprentissage du « métier » de CPRH

– socialisation « secondaire » : l’exercice de l’activité de CPRH dans le collectif de travail.

En matière de professionnalisation, la socialisation s’incarne dans le faire (faire et en faisant se faire) en s’appuyant sur les interactions dans et par le travail (actions concrètes, retours réflexifs) proposées entre les agents du groupe professionnel, l’équipe projet, les agents sur le terrain, les représentants institutionnels du Conseil régional et le(s) prestataire(s).

Il s’agit d’une forme de mise en abyme ou de double incrustation : l’objectif global de professionnalisation est intégré dans la démarche et ce sont les actions menées et les activités développées qui la révèle et la nourrisse par les interactions entre les parties prenantes. Dans ces interactions se jouent différents niveaux d’enjeux :

– questionnements sur les connaissances existantes personnelles et coacquisition de nouvelles connaissances

– identification des valeurs de référence et des enjeux de prescription (cadre organisationnel, normes internes et externes…)

Conclusion

En étant placé au cœur des situations de travail au quotidien, le SPM a joué un rôle majeur pour la construction de la SST et pour le développement de la stratégie de la région en la matière.

L’offre de professionnalisation durable proposée aux CPRH en train de se faire a fait ces femmes et hommes au travail et elle les a aidés à construire leur professionnalité pour leurs missions d’aujourd’hui mais également celles de demain.

Le dispositif par les environnements qu’il a pris en compte, par les démarches qu’il a proposées et par l’inventivité qu’il a offerte a favorisé une professionnalisation durable des parties prenantes en matière de SST et son expansion a atteint également les territoires, les organisations et les activités.

Dans ce sens cette professionnalisation durable en SST a participé à l’obligation de sécurité de résultats des responsables de la Région Rhône-Alpes et par-delà de sa responsabilité sociale et environnementale.

Bibliographie

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