Des ACMO aux AP/CP : histoires singulières de formation

« On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve », Héraclite

L’accord du 20 novembre 2009 relatif à la santé et à la sécurité au travail (SST) dans la fonction publique française a préconisé la transition d’une approche « hygiène et sécurité » de la prévention des risques professionnels à la construction de la SST. À cette fin les négociateurs ont souhaité la réorganisation de la fonction prévention en transformant, en particulier, les Agents chargés de la mise en œuvre (ACMO) des règles d’hygiène et de sécurité en assistant(e)s et conseiller(e)s de prévention (AP/CP). D’un avis assez partagé, l’ACMO était un acteur plutôt isolé. Il était désigné pour exercer une mission de chargée de mise en œuvre aux contours qui a donné lieu à de nombreux biais. Ils portaient souvent seul(e)s les actions à mener alors que les AP/CP ont été créés pour agir dans un cadre plus organisé et pensé pour le collectif au sein duquel chacun doit assumer sa part de responsabilité en matière de SST.

Le nouveau cadre réglementaire a prévu que pour exercer leurs activités les AP/CP doivent suivre une formation préalablement à leur prise de fonction. Pour la fonction publique de l’État (2011), cette formation doit prendre en compte la réalité singulière du travail des AP/CP concernés, les risques professionnels auxquels ils sont confrontés et les lieux où ils surviennent. Le contenu et l’organisation de ces formations relèvent de chacun des ministères concernés et de leurs cadres règlementaires propres sur l’évaluation des risques, la prévention des risques psychosociaux… dans leurs propres systèmes de SST[i].

De nombreuses questions sont alors très rapidement survenues. Qui connait l’activité réelle des AP/CP ? S’agit-il juste de leurs transférer les formations des ACMO ? Quelles sont et seront leurs places réelles dans les organisations ? Quelle(s) formation(s) semblent les mieux adaptées à leurs besoins au regard de leurs activités professionnelles et des contextes organisationnels singuliers dans lesquelles elles se déroulent ? Les parties prenantes du développement des compétences des AP/CP doivent-elle accepter des évolutions de leurs postures pour proposer des contextes d’apprentissage appropriés ? La professionnalisation des AP/CP constitue-elle une des réponses à ces questions et sous quelles conditions ? Telles sont les sujets qui vont être abordés dans les chapitres qui suivent.

La formation généraliste des ACMO

La formation des ACMO a été historiquement assez généraliste et hormis dans la fonction publique territoriale, il n’existait pas de référentiel interministériel de formation des ACMO.

Cette formation répondait le plus souvent à une volonté de conformité réglementaire dans un contexte de chefs de service peu sensibilisés, d’ACMO désignés d’office et de méconnaissance globale des questions de risques professionnels ; une sorte de vade-mecum minimum. De ce fait on retrouvait de façon structurelle dans les modules, un triptyque « inoxydable » :

– la culture réglementaire générale ;

– les missions et compétences des ACMO ;

– la liste des différents risques et la démarche d’évaluation de ces risques ;

– en option, suivant la durée choisie, on pouvait trouver un volet « méthodologie d’intervention »

Parfois une dimension « communication » était introduite dans les programmes, les commanditaires faisant l’hypothèse que nous considérons très optimiste qu’en améliorant leur communication on arriverait à leur donner du pouvoir d’agir…

Il n’était pas effectué de véritable distinction entre les rôles et missions de chaque stagiaire en fonction, par exemple, de son champ de compétence en nombre d’agents, en couverture géographique… De ce fait, on formait des groupes atypiques dont le seul dénominateur commun était que leurs membres avaient le même « statut ». Dans certains cas des formations dites « interministérielles » ont regroupé des esseulé(e)s de départements ministériels ou d’établissements publics qui n’avaient pas pu intégrer les formations initiales organisées par leurs structures d’appartenance.

Mais une modification de perspective a eu lieu avec la création des AP/CP. Les temps et pratiques des ACMO ont été revisités du double point de vue réglementaire et formatif.

Une instauration inscrite dans le travail réel

Les dispositions du décret n° 82-453 du 28 février 1982 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique et de sa circulaire d’application du 10 avril 2015 ont fixé des règles transversales : chaque ministère et établissement public a dû construire une organisation singulière de la santé et sécurité au travail[ii].

C’est dans ce cadre précis que les AP/CP de la fonction publique de l’État ont été institués : « Dans le champ de compétence des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), des assistants de prévention et, le cas échéant, des conseillers de prévention sont nommés par les chefs de service concernés, sous l’autorité desquels ils exercent leurs fonctions. Les assistants de prévention constituent le niveau de proximité du réseau des agents de prévention. Les conseillers de prévention assurent une mission de coordination ; ils sont institués lorsque l’importance des risques professionnels ou des effectifs ou lorsque l’organisation territoriale du département ministériel ou de ces établissements publics le justifient ». (Article 4)

La circulaire de 2015 précise que les choix en matière d’implantation et de répartition des réseaux des AP/CP au sein des administrations et services ont vocation à faire l’objet d’une présentation au sein du CHSCT du ministère ou de l’établissement public concerné ainsi qu‘au sein des CHSCT de proximité :

– le niveau de proximité relève des AP nommés par le ou les chefs de service concernés parmi les personnels placés sous leur autorité. L’AP doit relever directement du chef de service concerné duquel il reçoit ses directives et auprès duquel il rend compte de son action.

– le niveau de coordination concerne les CP qui peuvent être nommés lorsque l’importance des risques professionnels ou des effectifs ou que l’organisation territoriale du département ministériel ou de ses établissements publics le justifient, afin d’assurer notamment une mission de coordination du réseau des assistants de prévention.

En effet au sein d’un même service doté d’un CHSCT, l’existence de risques particuliers ou d’un nombre important d’agents dans certaines unités de travail peut justifier, dans chacune de ces unités, la mise en place d’AP coordonnés, au niveau du chef de service, par un CP. De même l’organisation territoriale de certains départements ministériels (services déconcentrés sur plusieurs niveaux territoriaux, régionaux et départementaux) ou d’un établissement public composé d’unités territoriales déconcentrées peut justifier la mise en place d’AP à un niveau déconcentré de proximité, coordonnés par un CP placé au niveau de l’établissement public ou d’un niveau territorial supérieur.

Entre l’architecture et l’articulation librement ajustées des Comités techniques et des CHSCT[iii] et le déploiement des CP/AP adéquat et fonctionnel, c’est un véritable principe de subsidiarité[iv] qui est à l’œuvre pour optimiser le fonctionnement des systèmes SST mis en place. Dans ces conditions la lettre de cadrage revêt une importance particulière puisque c’est elle qui donne l’autorité et les moyens aux AP/CP ; ce qui veut dire qu’il doit exister non pas une mais des lettres de cadrages adaptés aux contextes singuliers de leurs territoires et de leurs interventions.

Nous verrons plus loin que ces préconisations ont été suivies d’effet. En 2015, on dénombre plus d’une quinzaine d’appellations pour les AP/CP : elles ont été simplement adaptées[v] aux organisations. L’étude détaillée des textes spécifiques à chaque ministère pour leurs professionnels éclaire le projet sous un jour plus explicite[vi]).

Entre savoir-faire singuliers et connaissances globales

La formation des AP/CP de la fonction publique de l’État est maintenant déterminée par les articles 39, 52 et 53 du décret de 1982. En toute logique avec ce qui précède, il était nécessaire que la formation à mettre en œuvre soit en capacité de s’adapter à la variabilité des organisations, des implantations géographiques, des situations de travail et risques au travail et, enfin, de la cartographie des AP/CP.

La circulaire de 2015 rappelle que le référentiel interministériel de l’AP/CP qu’elle propose dans ses annexes ne constitue pas une obligation mais plutôt un appui technique aux ministères. Cet outil de référence doit leur permettre d’organiser une formation adaptée aux AP/CP au regard des spécificités de leurs activités et des connaissances et compétences attendues et nécessaires : « Le présent référentiel est un référentiel interministériel de formation de l’assistant de prévention et du conseiller de prévention. Il décrit les activités liées à ce métier, ainsi que les connaissances et savoir-faire qui en découlent. Compte tenu de son caractère interministériel, le maillage des activités et des connaissances et savoir-faire ne prend, bien entendu, pas en compte les diverses organisations existantes dans les ministères. Le référentiel interministériel de formation n’est pas une fiche de poste ni un programme de formation : il est destiné à faciliter la définition et la mise en œuvre d’actions de professionnalisation qui restent bien entendu à construire sous la responsabilité des maîtres d’ouvrage. » (Annexe 2. Page 70).

La suite logique de cette offre générale consisterait à ce que les ministères et EPA, à partir de ce référentiel, établissent leurs propres référentiels d’activités et de formation. Ceci est d’autant plus évident que le référentiel a été construit postérieurement à l’accord de 2009 avec une culture de l’hygiène et sécurité et n’a pas pris la mesure ce qu’induisait une approche SST. Le référentiel tire en quelque sorte un trait sur le passé (et les ACMO) sans véritablement prendre en compte l’accompagnement à la transition des compétences nécessaires pour les nouveaux AP/CP.

En cohérence avec le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) de leur structure, les activités quotidiennes des AP/CP les confrontent à « gérer » des risques au travail dans les contextes de travail et des activités très divers : douanes, enseignement, inspection du travail, police… La formation nécessite donc à la fois rigueur et souplesse puisqu’elle doit s’appuyer sur un cadre général cohérent et sur une démarche singulière et pragmatique. C’est à ce prix qu’elle se donne les moyens de répondre aux exigences réglementaires de la fonction publique et du ministère concerné tout en restant en mesure de s’adapter au travail réel[vii] des parties prenantes. Or, aujourd’hui, combien de commanditaires et d’intervenant(e)s intègrent le PAPRIPACT dans leurs travaux préparatoires ?

Dit autrement, la formation s’intéressait hier majoritairement aux commanditaires et aux formateurs pour former l’ACMO comme une « sujet collectif anonyme » (le maçon, le parisien, le tibétain…). Ensuite, au sein d’organisations spécifiques, elle s’est intéressée aux organisations, aux apprenants et au travail réel. Il ne s’agissait plus de savoir pour faire mais de faire et d’apprendre pour faire.

Quelques exemples significatifs

Le ministère de la Justice permet, en premier lieu, d’illustrer notre propos du point de vue de la conception de la formation[viii]. En 18 mois (2013-2014) ce ministère a produit un travail significatif pour organiser la prévention des conditions de travail de ses propres agents : soit un plan ministériel de prévention des risques psychosociaux, soit trois circulaires relatives 1/ à la démarche d’évaluation des risques, 2/ à l’organisation des CHSCT 3/ aux responsabilités des chefs de service et à la mise en place des AP/CP et enfin un note de cadrage sur la nomination et la formation des AP/CP.

Pour réaliser les formations des AP/CP Justice, il est nécessaire, par voie de conséquence, d’effectuer un double travail, d’une part, intégrer dans le ou les programmes de formation ce cadre réglementaire singulier Justice et d’autre part, donner les moyens aux organismes de formation et à leurs intervenant(e)s de s’approprier ce cadre pour formuler des réponses concrètes.

En second lieu, nous citerons le ministère de l’Intérieur[ix]. Il a produit le 27 février 2012 une note relative à l’organisation de son réseau d’AP/CP (et de leur formation). Il a ensuite lancé en 2013 un appel d’offre de formation de l’ensemble de ses AP/CP. Sans rentrer dans le détail il est précisé que chaque groupe de stagiaires devra suivre une formation de 5 jours consécutifs en ce qui concerne les AP/CP (formation commune = 230/260 agents), à laquelle s’ajouteront 3 jours consécutifs en ce qui concerne les CP (formation spécifique = 1000 agents). Le titulaire devra utiliser des méthodes pédagogiques interactives et illustrer les contenus de la formation par des exemples et cas concrets correspondant à des situations professionnelles du ministère de l’Intérieur et de la police nationale.

Dans un cadre organisé réglementairement, le commanditaire a donc choisi une déclinaison formative nationale pour l’ensemble de son réseau de ses AP/CP tout en prenant compte leur spécificité sur la durée et sur le fond (chaque public ayant des temps de formation dédiés à ses propres activités).

Le cadre général de la formation des ACMO avait donc vécu. Et les AP/CP ont commencé à bénéficier de formations méthodiques et complètes intégrées dans l’architecture de la SST et intégrantes pour leurs activités et les situations de travail de leur univers professionnel de référence.

Un impossible modèle unique

Certains ministères (Agriculture, Justice, Finances) ne s’y sont pas trompés. Pour répondre à cette adaptabilité interne, ils ont choisi de ré internaliser les formations des AP/CP et de solliciter, en particulier, leurs inspecteurs/trices SST qui connaissent à la fois les problématiques juridiques, techniques et méthodologiques des AP/CP puisqu’ils travaillent avec elles/eux au quotidien lors de leurs contrôles ou des réunions de Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail(CHSCT). À partir de leurs expériences des environnements et des contextes de travail certains des ISST (comme au Finances) peuvent s’appuyer sur un réseau national d’ergonomes.

Les autres ministères n’ont pas échappé à ce processus dans leurs relations avec les organismes de formation qu’ils sollicitent pour :

– Identifier les activités des AP/CP dans leurs structures de référence pour adapter la commande.

– Distinguer dans les demandes de formation les deux publics concernés : conseillers et assistants de prévention ;

– Adapter la formation au nouveau cadre politique et juridique de la SST tels que décrits dans l’accord SST de 2009, le décret 1982 modifié et sa circulaire d’application ;

– Préciser les objectifs communs et les apports transversaux ;

Cette lisibilité est d’autant plus utile que pour des raisons financières ou pour un principe de réalité fonctionnelle, on constatait dans certains marchés publics que les commanditaires rassemblaient au sein d’un même groupe en formation des membres de CHSCT et des AP/CP. Une question s’est faite jour aux parties prenantes : pouvait-il exister un programme unique de formation et des modules standards pour les AP/CP.

De ce fait, chaque organisme de formation a été, en quelque sorte, enjoint de penser et formaliser une offre susceptible de répondre tout autant aux obligations réglementaires qu’à la diversité des niveaux d’exigence de commanditaires liés à leurs réalités organisationnelles et aux risques afférents auxquels sont exposés leurs agents. Ceci pose évidemment la question de l’investissement des commanditaires et des seuls de rémunérations envisageables pour les intervenants au regard du prix du marché ; le travail en amont assure une certaine qualité qui possède également un prix à accepter de payer.

Le chemin le plus abrupt a concerné la capacité d’adaptation des intervenant(e)s à cette inversion de perspective de leurs références scolaires (maître, savoir, élève) et de leur rôle de sachant vers une co-construction des connaissances et des compétences dans les interactions en train de se faire de façon particulière dans le groupe en formation et de leur rôle de médiateur de ces apprentissages.

Dit autrement, il n’était plus attendu d’avoir une réponse catalogue ou étagère à une commande normée pour un public standard formé par des experts mais de rendre capable des professionnels d’horizons très variés d’exercer leurs activités en matière de SST dans une cadre juridique et un contexte donnés. Ceci nécessitait une forme particulière d’apprentissage par itération, au cours de modules ou de retours d’expérience distribués dans le temps et pensés dans leur globalité.

Pour le dire un peu librement avec Piaget, il s’est agi alors non plus successivement mais simultanément de faciliter l’incorporation des choses de la SST aux sujets apprenants (assimilation) et de leur permettre de s’adapter aux choses de la SST (accommodation) grâce aux interactions organisées entre travail et formation sur le terrain et en salle.

Des appellations contextualisées

La difficulté dans les premières années qui ont succédé à l’accord a consisté à former des AP/CP qui intervenaient dans des structures « instables » au niveau fonctionnel car elles étaient elles-mêmes en cours d’organisation de leur système SST. De ce fait, ont pu se retrouver dans une même formation des AP/CP qui avaient des niveaux de connaissances, des compétences et de positionnements extrêmement variables sans que ces données soient prises en compte dans l’ingénierie de formation. Du point de vue pédagogique on pourrait dire que les supports des formations ACMO ont plus été actualisés du point de vue juridique que du point de vue méthodologique.

Les ministères ont travaillé sur leurs propres réalités hiérarchiques, fonctionnelles territoriales… comme attendu par les textes et, petit à petit, ont créé, en conséquence et en fonction des besoins, leurs propres dénominations AP/CP :

Agriculture : Conseillers et assistants de prévention ;

Culture : Agents de prévention ;

Défense : Chargés de prévention ;

Développement durable : conseillers, assistants et correspondants sécurité prévention ;

Éducation nationale : Conseillers de prévention académiques et départementaux, assistants de prévention service rectorat, Conseiller de prévention départemental et assistants de prévention EPLE et service de la DSDEN[x].

Finances Douanes : Conseillers, assistants et assistants délégués ;

Intérieur : Conseillers et assistants de prévention ;

Justice : Référents hygiène sécurité conditions de travail (HSCT), conseillers et assistants ;

Travail : Conseiller de prévention national, conseillers et assistants de prévention

Nb : dans cette liste, on notera que les ministères de la Culture et du Développement durable pour s’adapter à leurs réalités se sont émancipés du cadre général car les « agents de prévention » et les « référents HSCT » n’existent pas réglementairement.

L’accord du 20 novembre 2009 avait voulu rénover et valoriser les réseaux de ces acteurs opérationnels de la santé au travail que sont les AP/CP. Les évolutions proposées par l’accord et reprises par les textes ont donc eu pour conséquence de voir se diversifier les publics à former du fait des nouveaux contextes organisationnels et de leurs missions singulières et du fait de l’origine même de ces publics :

– des anciens ACMO qui ont dû revisiter leurs acquis et leurs pratiques pour trouver une nouvelle place comme conseiller ou assistant de prévention ;

– des nouveaux arrivants prenant la nouvelle situation en l’état.

Un public diversifié et en transition

Dans les formations, ces publics ont apporté une très grande diversité et richesse de compétences et d’acquis mais parfois une hétérogénéité qui a pu être préjudiciable aux débutants comme à ceux plus expérimentés. En effet, les situations de formation ont connu de très grands écarts de public :

– certains CP (Éducation nationale, Enseignement Supérieur par exemple) sont recrutés niveau Bac + 5 ; ils possèdent à la fois les connaissances techniques et l’expérience professionnelle ;

– des AP/CP sont recrutés sur des bases de volontariat et de bonne volonté et découvrent les questions de SST.

S’il n’est pas impossible jusqu’à une certaine limite de regrouper des apprenants aux expériences et connaissances multiples et hétérogènes, il est ici encore nécessaire de penser la formation en prenant en compte structurellement ces dimensions. Du point de vue théorique[xi], l’apprentissage est alors considéré comme le produit d’activités sociocognitives liées aux échanges entre pairs et c’est dans l’interaction que les connaissances sont construites dans un environnement professionnel, un contexte et des situations de travail donnés. La relation sociale qui s’instaure entre les apprenants crée à la fois une décentration sur l’objet d’apprentissage et une interdépendance entre régulation sociale (entre pairs) et développement des connaissances (de l’apprenant).

Sans pouvoir ici entre plus avant dans ce processus d’apprentissage, il apparaît que pour éviter des formations « hors sol », les organismes de formation soit en direct avec les commanditaires (services RH, services formation) au moment de la négociation du cahier des charges, soit dans les réponses aux appels d’offre ont dû simultanément :

– prendre en compte les données préalables liées aux différentes adaptations au réel des organisations ministérielles et du travail lui-même des parties prenantes

– optimiser les conditions de conception puis de réalisation des formations en mettant en œuvre des processus d’apprentissage singuliers.

On notera que contrairement aux dispositions de la fonction publique territoriale[xii], la circulaire cadre DGAFP n’a pas fixé pour l’État de durée à la formation des AP/CP. Elle a été déterminée par chaque ministère au regard de la connaissance des besoins et des demandes de formation des agents dont il a la charge en matière de SST. Ceci a constitué un véritable enjeu pour le développement des compétences des AP/CP. Et notre expérience sur le dispositif de professionnalisation ensemblier et distribué des inspecteurs/trices SST (ISST) de la fonction publique de l’État nous l’a confirmé.

Une pratique, une expérience et une reconnaissance professionnelle

Petit à petit, des organisations SST se sont donc créées et des collectifs professionnels se sont construits nationalement et localement. Les AP/CP sont devenus des professionnels qui exercent leurs activités depuis de nombreuses années et accueillent les nouvelles personnes qui se lancent dans « l’aventure » par choix ou par volontariat fortement suggéré.

Il est certain qu’aujourd’hui la légitimation et la légitimité des AP/CP dépend en tout premier lieu du système de construction de la SST, de son intégration dans les processus de management et de l’implication des cadres dans tous les services et à tous les niveaux :

– intégration de la thématique SST dans les décisions stratégiques (avec étude d’impact, le cas échéant), sollicitation des AP/CP en réunion de comité de direction ou de service (en fonction des problèmes) ;

– lettres de cadrage adaptées, notes de service de présentation de la mission et des modalités de fonctionnements, présences sur l’organigramme et sur les sites intranet/internet, moyens matériels appropriés, formation adaptée.

Pour certains ISST, ils sont devenus la « cheville ouvrière » de la prévention des risques au travail. Est-il possible d’ignorer ces nouvelles réalités en formation ?

Alors pour répondre à l’ensemble de ces réalités, les organismes de formation ont du se placer constamment en situation de :

– Construire, mettre en œuvre, accompagner un projet partagé (pédagogie du projet) ;

– Obtenir l’engagement de chacun (projet des acteurs) et mobiliser la responsabilité de tous ;

– Considérer les AP/CP comme des adultes autonomes et responsables, des professionnels du service public et des apprenants (approche andragogique) ;

– Faire vivre le débat et la réflexion au cœur des processus d’apprentissage.

On peut penser qu’au fil du temps il sera nécessaire de prendre en compte les processus en jeux dans leur globalité avant, pendant et après la formation telle qu’elle se déroule actuellement et de se projeter dans une logique de professionnalisation durable des AP/CP.

Vers un dispositif de professionnalisation durable

Quitter le champ culturel de la formation pour celui de la professionnalisation offre l’opportunité de penser le développement des compétences individuelles et collectives en termes de processus et de temporalité et, par voie de conséquence, concevoir des dispositifs qui constituent à la fois :

– une rencontre entre l’intention institutionnelle de professionnalisation (commanditaires, organismes de formation intervenant(e)s) et chaque projet de développement personnel et professionnel des AP/CP (Wittorski, 2007) ;

– un mouvement qui se décline, s’oriente et croît dans un contexte, une temporalité, des activités… propres à chaque environnement socioprofessionnel et à chaque professionnel reconnu comme un sujet praticien apprenant ;

Réellement prendre en compte les pratiques et les expériences des AP/CP nécessitera une offre de professionnalisation qui implique l’ensemble des parties prenantes :

– les acteurs de la SST de l’encadrement supérieur jusqu’aux agents (dans une logique de subsidiarité) ;

– les organismes de formation et les intervenant(e)s ;

– les « actants » : les projets, dispositifs, programmes, guides, outils, supports qu’ils soient sous format « papier » ou « numérique » qui matérialisent et éclairent la démarche en cours.

La professionnalisation des AP/CP reste certainement encore à préciser mais, à l’aune de ce qui précède, nous pouvons dégager quelques premiers grands principes :

– transiter d’une position institutionnelle descendante issue du modèle classique de l’école dans lequel il est impératif de savoir pour faire à une posture dynamique dans laquelle il faut accepter de faire et en faisant se faire ;

– organiser une rencontre formative entre le terrain et la « salle » (en présentiel ou distanciel) ;

– accepter une dynamique complémentaire individuelle et collective d’appropriation des connaissances et de développement de compétences en SST (socioconstruction et socioproduction de professionnalité) ;

– assumer le double enjeu de performance et d’efficience dans la gestion des budgets formation (faire mieux en faisant autrement).

Il sera également utile d’être en capacité de répondre à quelques questions :

– quelles sont aujourd’hui les activités réelles des AP/CP ?

– comment s’y prennent-ils pour faire (ou ne pas faire) ?

– quelles sont les traces de leurs activités (pour assurer la continuité de leurs actions, par exemple) ?

– en quoi ont-ils effectivement participé à la transition de l’hygiène et sécurité à la SST ?

Professionnalisation durable : une rencontre singulière entre travail et formation

Une véritable analyse de l’activité des AP/CP dans plusieurs ministères constituerait un objectif premier pour celles et ceux qui veulent se lancer dans un tel projet. Du point de vue de la didactique professionnelle on pourrait alors interroger leurs différents régimes de fonctionnement en matière de SST et de prévention avec le management, les représentants du personnel, les agents et identifier les concepts pragmatiques qui orientent leurs actions.

C’est cette étape qui permettrait de conceptualiser, concevoir puis réaliser un dispositif cadre de professionnalisation à la fois guide structuré pour l’action et un outil pour :

– s’adapter à la singularité des demandes formulées par les différents ministères ;

– identifier le système global de la gestion de la SST dans la structure concernée par la demande ;

– accompagner les formateurs/trices dans ce nouveau processus.

Plus concrètement, et dans une logique ensemblière, ce dispositif de professionnalisation pourrait comprendre :

– des journées de formation en présentiel mais distribuées dans le temps (3 jours + 2 jours + 1 jour) ;

– des semaines accompagnées sur le poste (via les chefs de service pour les CP et les conseillers de prévention pour les AP dans le cadre d’une proposition de tutorat individualisé) ;

– un accompagnement en distanciel pour l’acquisition de connaissances juridiques, techniques… en autoformation via une plate-forme de formation ouverte à distance et de partage d’expériences ;

Ce travail pourrait se réaliser par l’échange, la réflexion/co-production entre commanditaire, organisme de formation, AP/CP et intervenants. C’est une démarche qui avance par itération. Les premières conditions de réussite dépendent de l’implication et de l’adhésion collective des parties.

Professionnalisation durable : une expérience singulière

Courant 2015 la Région Rhône-Alpes a lancé un appel d’offre concernant une assistance à maîtrise d’ouvrage pour l’accompagnement à la mise en œuvre du dispositif Prampamal (se reporter à la chronique dédiée à cette expérience).

En se lançant dans une dynamique de construction de la santé et de la sécurité au travail (SST) penser globalement mais déployer localement, il a été nécessaire de mettre en œuvre un dispositif de professionnalisation capable d’accompagner les parties prenantes au fur et à mesure du déploiement du projet, de leurs besoins et demandes face à des situations de travails inédites.

Philippe Goulois porteur du projet Prampamal considère que l’on on ne peut pas traiter la SST ou QVT sans une approche systémique et que l’ingénierie mise en œuvre comme évoqué ici pour les AP/CP intègre cette « systémie ». Un enjeu majeur à la refonte des dispositifs est bien de placer l’AP au cœur de sa démarche de professionnalisation en lien avec sa démarche de construction de la SST, pour lui et par lui, pour le collectif et en soutenant le travail du collectif. Il appuie également son action dans la perspective d’une « efficience durable » dans l’acte de professionnalisation, sous réserve que cette dernière soit, elle aussi, pensée durablement. D’un point de vue transversal, il intègre également les discussions actuelles sur les espaces de discussions entre pairs (« règles » de métier et du travail) mais également sur les échanges et la construction collective en pluridisciplinarité (action sur l’environnement du travail les déterminants e du travail et les déterminants des déterminants).

Cette notion d’efficience durable se développe dans les environnements capacitant tels que S. Fernagu Oudet[xiii] les décrit : « un environnement capacitant comme un environnement favorable au développement du pouvoir d’agir des individus. Le pouvoir d’agir est à l’intersection de la capacité d’agir (qui représente une potentialité, un ensemble de ressources mobilisables en situation par un sujet) et des conditions propres aux situations dans lesquelles les sujets sont engagés (Pastré, Rabardel, 2005). Autrement dit, l’exercice effectif d’un pouvoir d’action dépend à la fois des possibilités (les ressources) offertes par l’environnement et des capacités des personnes à exercer ce pouvoir (bagage expérientiel, compétences, désir d’agir, perception des possibilités d’action, capacité de projection, etc.). Suivant cette logique, dynamiser les environnements de travail pour les rendre capacitant, consiste à aider les individus à mobiliser et utiliser les ressources qui sont à leur disposition et pas seulement les mettre à disposition ».

Ceci correspond exactement à la manière dont a été projeté le projet Prampamal qui est à ce titre exemplaire en matière de SST.

Professionnalisation durable, efficience et performance durables

Au terme de ce propos, il serait nécessaire d’ajouter une dernière dimension à l’analyse proposée : elle concerne les enjeux budgétaires des formations.

« On ne peut pas faire fonctionner le travail sans parler du travail » nous dit Davezies[xiv]. Par la nouvelle logique qu’elle propose et telle que je l’entends, je fais l’hypothèse que non seulement la professionnalisation est efficiente quantitativement (rapport entre ce qui est réalisé et les moyens mis en œuvre pour y arriver) mais encore qu’elle permet d’optimiser qualitativement dans le temps les processus de construction individuelle et collectives des compétences.

À l’instar de la mutualisation, il n’est pas question de faire plus avec moins mais de faire mieux avec ce que l’on a et c’est ainsi que la professionnalisation telle que nous le pensons est source de performance et d’innovation parce qu’elle engage les parties prenantes, qu’elle est source de valorisation et de reconnaissance des apprentissages réalisés entre pairs dans le travail en train de se faire.

Dit autrement et comme vu précédemment, les mécanismes en jeux au cœur des apprentissages dans les processus de socioconstruction des connaissances dans et par le travail en train de se faire offrent une zone potentielle de développement d’une socioproduction augmentée pour d’autres situations de travail à venir[xv] ; dans ces conditions les temps de formation « classique » sont limités et ciblés aux réels besoin des apprenants à un moment donné dans un contexte donné pour des connaissances ou des savoir-faire précis.

Jusqu’à preuve du contraire, la formation possède comme objectif et vocation de participer à la production d’un travail et d’un service public performant, innovant et de qualité (en interne et en externe). Elle est censée s’assurer de la durabilité de ses actions. Mais la performance dans la professionnalisation durable nait de la recherche simultanée et imbriquée de la qualité du travail et de la qualité des apprentissages avant, pendant et après l’action c’est-à-dire au cœur de l’action productive.

Conclusion

En étant placés au cœurs des activités de prévention, les AP/CP se sont vus attribuer une rôle majeur pour contribuer au respect de l’ordre public social en matière de SST et, plus précisément, participer au développement des politiques concertées sur ce sujet dans la fonction publique de l’État.

Ils doivent développer des actions de prévention, de formation, d’information de la SST et favoriser le dialogue social par la mise à disposition d’informations appropriées en particulier au sein des CHSCT.

Une nouvelle offre de formation que nous appelons professionnalisation durable reste à inventer pour prendre en compte, en général, le nouveau contexte organisationnel de la SST dans la fonction publique de l’État et, en particulier, les activités réelles des AP/CP.

Des dispositifs de professionnalisation auront simultanément à :

– réduire la tension qui peut exister entre l’offre de professionnalisation (des organisations à propos des individus) et les dynamiques de développement professionnel des individus, (transformations vécues par les individus au fil de leur itinéraire) ;

– favoriser la création d’environnements appropriés pour rendre les AP/CP capables d’exercer leurs activités dans les meilleures conditions ;

– penser des processus en cascade où les ISST forment les CP qui forment les AP :

– organiser des tutorats pour intégrer les nouveaux arrivants.

Ainsi, le dispositif par l’environnement qu’il intègre, par les démarches qu’il propose et par l’inventivité qu’il offre favorise la professionnalisation durable des territoires, des organisations, des activités et des parties prenantes en matière de santé et sécurité au travail dans la fonction publique de l’État.

La qualité du travail et la qualité de vie au travail des AP/CP en dépend directement mais, par-delà, celle des fonctionnaires et agents de la fonction publique et de leurs conditions de travail.

 

[i] Pour illustrer cette notion de système SST, on pourra se reporter utilement à la note de service N°14 du 21 février 2014 relative aux dispositions générales relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail des personnes, ainsi qu’à la protection des biens et à la préservation de l’environnement de l’Institut national de recherche agronomique (INRA)

[ii] Masse, M. Sanglerat, M. –B. (2014). Construction d’un système santé et sécurité au travail. L’exemple de la fonction publique française. Dans Préventique. N° 134. Mars-Avril. PP. 55-57.

[iii] Circulaire de 2015. VII.1. Organisation des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. P. 47.

[iv] Masse, M. (2014). « Gouvernance de la santé au travail et principe de subsidiarité. L’exemple d’un assemblage secteurs public-privé comme ressource formative sur les territoires ». Dans Revue européenne du droit social. Issue 3. Juin. PP. 56-73.

[v] On se reportera à l’article L. 4121-2 – §4

[vi] http://www.intefp-sstfp.travail.gouv.fr/docs.asp?rub=4311

[vii] Circulaire N° 6 DRT du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret n°2001-1016 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

[viii] Textes Justice : http://www.intefp-sstfp.travail.gouv.fr/docs.asp?rub=58

[ix] Textes Intérieur : http://www.intefp-sstfp.travail.gouv.fr/docs.asp?rub=56

[x] On regrettera que la déclinaison ne soit pas aussi lisible sur le terrain pour les AP. Les liens entre le ministère de l’éducation nationale et les collectivités territoriales restent à améliorer pour rendre lisible la répartition et la responsabilité de la désignation des AP dans les écoles, collèges et lycée avec des hiérarchies bicéphales

[xi] En référence au socioconstructivisme

[xii] Arrêté du 29 janvier 2015 relatif à la formation obligatoire des AP/CP de la fonction publique territoriale : « cinq jours pour les assistants de prévention; sept jours pour les conseillers de prévention »

[xiii] Solveig Fernagu Oudet, « Concevoir des environnements de travail capacitant : l’exemple d’un réseau réciproque d’échanges des savoirs », Formation emploi, 119 | 2012, 7-27.

[xiv] Bien-être au travail & performance économique. Le sens et la reconnaissance au cœur de la performance. DIRECCTE Rhône-Alpes. Juin 2014. http://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/Bien-etre-au-travail-et,14452

[xv] On pourrait également faire référence aux mécanismes de simulation du travail probable futur (Daniellou, Anact)


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