Se mettre à distance du travail pour le négocier

« Quand on n’a qu’un marteau, on ne pense les problèmes qu’en termes de clou », Maslow et Watzlawick.

Dans un lourd contexte de réforme de l’État et de son administration territoriale, de réorganisations des systèmes de management et des services, de repyramidage des structures hiérarchiques, de fusions et regroupements d’implantations locales et encore de coupes budgétaires et d’économies de surfaces, le télétravail semble devenu la panacée pour répondre aux différents changements que connaissent les services et établissements de la fonction publique, pour prendre en compte les évolutions des métiers et, plus globalement, pour s’adapter à l’ère numérique, aux problèmes de transports (durée, coût, climatologie) et à la demande sociale qui s’étend aujourd’hui au-delà du seul encadrement.

Pour les agents de la fonction publique française, il est devenu un sujet et un objet de débats entre 2014 et 2015, en particulier, via les négociations (non abouties) relatives à la qualité de vie au travail[i]. Depuis le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature a pris le relais. Dans les services de l’Etat, certains ministères se sont déjà concrètement emparés de la question : Agriculture, Défense, Environnement, Finances, 1er Ministre[ii] et d’autres s’y emploient : Affaires Étrangères, Intérieur, Ministères sociaux.

À l’heure où la fonction publique « se réinvente » en lançant des initiatives portées par des fonctionnaires pour anticiper les transformations de la fonction publique à l’horizon 2025, des agents des trois versants de la fonction publique (État, Hospitalière, Collectivités territoriales) à la conception et à la mise en œuvre de projets innovants et en particulier en matière managériale. Toute la chaîne d’encadrement doit être mobilisée pour y parvenir en s’appuyant sur les décideurs : « la fonction publique n’est pas un monolithe ni un monstre froid immobile. Elle est ce que les décideurs en font »[iii]. Nous verrons qu’une prise de distance vis-à-vis du télétravail au bénéfice d’une réflexion élargie sur les enjeux du travail à distance peut faire pleinement partie des éléments structurants pour alimenter cette réinvention et qui, à mon sens, relève de la responsabilité de l’Etat-employeur.

Ce processus semble même déjà engagé au plus haut niveau de l’Etat elle-même puisque la circulaire fonction publique du 22 décembre 2016 relative à la création d’un fonds innovation RH cite le travail à distance comme un des nouveaux modes d’organisation du travail et de management. Nous allons voir que la notion de « travail à distance » constitue un enjeu de négociation essentiel pour la prise en compte de l’ensemble des problématiques du travail.

Nous allons voir que la notion de travail à distance ne se résume pas ni au travail à domicile, ni au télétravail et que de nouvelles formes de mobilité du travail émergent à l’heure du développement sans précédent de la communication numérique  ; se mettre à distance du travail revient d’abord à questionner le travail et ses variantes opérationnelles pour ensuite étudier les meilleurs formes qu’il peut prendre en fonction des activités déployées et de la qualité du service public à rendre.

  1. LE TELETRAVAIL UN NOUVEAU CREDO ?

La captation qu’opère le télétravail sur les institutionnels et les partenaires sociaux semble identique à celle rencontrée pour les risques psychosociaux et, en la matière, F. Daniellou[iv] nous a expliqué qu’il « n’est pas rare de trouver dans des tracts syndicaux de savants développements sur la mesure du stress, qui reprennent en toute bonne foi les mêmes termes que ceux qui apparaissent sur les présentations de la direction ». On peut se demander aujourd’hui s’il en est de même pour le télétravail entre le discours administratif et le credo syndical et, par voie de conséquence, s’il n’existe pas un certain quiproquo entre la notion de « télétravail » et celle beaucoup plus large de « travail à distance ». La confusion ou l’assimilation des termes tendrait à alimenter un même vivier de revendications alors que leur différenciation permettrait d’en découvrir de nouvelles plus riches et bien plus prospectives.

Cette approche globale du travail, de son organisation et de ses activités ne me semble pas aujourd’hui pris à la hauteur de ses enjeux par les partenaires sociaux et, à tout le moins, par les organisations syndicales. Or pour le télétravail comme le travail à distance, la terminologie ne doit en aucun cas occulter la question fondamentale du travail, ce qu’il est en soi. La tentation ne serait-elle pas forte de vouloir « absorber » le travail, le contenir, par la force des mots et le réduire finalement à une seule et même expression, celle qu’impose l’organisation collective, faisant fi du dynamisme sui generis qui l’anime ? Le choix des mots est essentiel, ceux-là peuvent travestir, voire occulter, tout comme mettre en lumière  des réalités différentes. Choisir les siens c’est mettre au jour tout ce que le travail à distance offre comme nouvelles pistes d’engagement, de revendications et d’améliorations.

  • Quelques premières distinctions

Historiquement, le lieu le plus connu où s’exerce un travail hors de son lieu habituel de production est celui du domicile privé de la personne concernée. Du fait des évolutions du travail numérique, on parle de télétravail à domicile. Nous verrons plus loin dans ce texte qu’il n’est pas anodin de distinguer ce qui relève du travail à domicile, du télétravail et du travail à distance.

Le travail à distance

Avec Rosanvallon (2), j’entendrai ici pour l’instant par travail à distance l’ensemble des situations de travail dans lesquelles une ou plusieurs personnes développent, seule(s) ou collectivement et hors de leur lieu de travail habituel, des activités professionnelles au bénéfice de leur structure d’appartenance au sens de leur contrat de travail.

Le travail à domicile

Le travail à domicile est une possibilité ancienne d’organisation du travail. Elle se fait actuellement sur la base d’une demande ou du volontariat. Le travail s’effectue sur les mêmes bases horaires que sur le lieu de travail de l’entreprise ou de l’administration. Il s’effectue à domicile pendant un temps donné et de façon régulière ou ponctuelle sans que la personne concernée soit sous le contrôle direct ou la surveillance indirecte (via les TICE) de son employeur.

Concrètement le travail à domicile peut s’effectuer pour des travaux rédactionnels (notes de synthèse, compte rendu de réunion, rapports, articles…) pour limiter les émissions de carbone, les temps de trajets, les risques d’accidents routiers… ou pour assurer la continuité de l’activité en cas d’intempéries, de problèmes de transports… Il peut se réaliser par toute personne qui peut avoir les mêmes conditions de travail à son domicile qu’à son bureau sans qu’il soit nécessaire d’effectuer des aménagements particuliers, notamment en termes de connections numériques.

Le fait de travailler à domicile ne doit pas avoir d’incidence (en plus ou en moins) sur la charge de travail, le respect des règles de production du travail et sur la qualité du résultat attendu. Toutefois, qu’en est-il dans la fonction publique quand les enseignants corrigent leurs copies ou préparent un cours à la maison le week-end ou pendant leurs vacances ou encore quand un agent effectue des recherches documentaires ou bibliographiques pour préparer une réunion ou une intervention ?

Si les travailleurs mobiles disposent normalement de tous les équipements nécessaires – en particulier ordinateurs et téléphones portables – il n’en est pas de même pour les personnels sédentaires qui seraient amenés à travailler chez eux. Une analyse de l’activité de ces derniers doit permettre de repérer les moyens et, le cas échéant, les formations qui leurs sont nécessaires pour leurs assurer des droits identiques.

Le télétravail

Du point de vue de l’Organisation internationale du Travail (OIT) le télétravail, au sens large, peut comprendre la délocalisation et l’externalisation des services aux entreprises des pays industrialisés vers les pays en développement grâce aux technologies de l’information et de la communication.

De façon générale en France, le télétravail désigne une organisation du travail qui permet d’exercer une activité en dehors des locaux de son employeur ou de son client grâce aux technologies de l’information et de la communication. Cette activité doit préserver, d’une part, la qualité et la continuité de la production, du service rendu… et, d’autre part, le lien social à l’intérieur de la structure concernée.

Pour le secteur privé et en application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail, sans préjudice de l’application de dispositions protégeant les travailleurs à domicile, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

  • Télétravail : un débat essentiel mais partiel

Dans un bon nombre de cas, une vision binaire et à court terme s’exprime en considérant qu’il existe deux façons de traiter le télétravail : soit c’est un droit opposable auquel tout agent a droit, soit c’est un droit qui doit être cadré pour être conciliable avec le fonctionnement, les activités et la cohérence des services directement ou indirectement concernés par la demande. Cette apparente nécessité de cadrage est souvent lié à un mangement timoré pour qui la confiance a priori envers les collaborateurs/trices reste un vain mot.

Certains inversent le propos et assimilent télétravail à organisation du travail refusant l’idée qu’une organisation du travail pertinente mobilise un certain nombre de stratégies, de lieux, de méthodes et d’outils dont le télétravail et son encadrement ne constituent qu’une de leurs composantes.

D’autres encore se focalisent sur les conditions matérielles de mise en œuvre du télétravail au risque de le réduire à des problèmes de fourniture de mobilier, d’accessoires de bureau et de technologie de l’information et de la communication et d’abonnement internet ou encore de respect de normes électriques, de visite du CHSCT sur fond de droit à la déconnexion ou de liens entre vie professionnelle et vie privée (Bastien, 2016).

Le plus classique peut consister à la solution miracle du groupe projet pour :

– ne pas aller trop vite ;

– ne pas mal faire,

– étudier les risques de confusion dans la démarche ;

– prévenir le risque d’explosion des collectifs

– gérer les problèmes d’égalité de traitement des agents

– repousser tranquillement les échéances de mise en œuvre concrète.

Le télétravail prédomine donc aujourd’hui dans les discours médiatiques, juridiques professionnels autour de projets organisationnels au sein desquels il semble constituer une réponse évidente mais délicate à mettre en œuvre.

  • Télétravail et document unique : même approche, mêmes problèmes

Les exemples et les questionnements ou positionnements illustrent la diversité des champs et des questions à investir pour aborder les dimensions culturelles, organisationnelles, matérielles, techniques, humaines du télétravail. On peut se demander alors s’il ne s’engage pas pour le télétravail et sa formalisation le même processus que celui qui est bien connu pour l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) :

– d’une part, le risque de confusion entre une démarche globale et sa formalisation ;

– d’autre part, le réductionnisme de l’action à cette formalisation.

De l’(in)utilité du document unique

En France, un décret du 5 novembre 2001 a instauré l’obligation d’élaboration d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui est le produit de cette  démarche d’évaluation (EvRP). La circulaire DRT N° 6 du 18 avril 2002 a précisé que c’est un instrument juridique contraignant dont la mise en œuvre demeure néanmoins souple, puisque les modalités techniques de l’évaluation des risques ne sont pas précisées par le décret. Cette formalisation doit contribuer au dialogue social au sein de l’entreprise, sur l’évaluation elle-même, et au-delà sur la conception et la réalisation des mesures de prévention qui devront, en tant que de besoin, faire suite à l’évaluation des risques. Toutefois, une récente étude de la DARES (2016) montre que le compte n’y est pas et que le DUERP a globalement fait flop ; on pourrait citer à minima le retard pris dans la fonction publique ou sa difficulté de mise en œuvre dans les TPE.

Pourquoi une telle situation ? Qui n’a pas vu des offres alléchantes de réalisation de DUERP en une heure pour un prix défiant toute concurrence ? Qui n’a pas vu les tableaux Excel « à 140 colonnes » qui ne sont compris que des personnes qui les ont conçus ? Qui, encore, n’a pas assisté à d’héroïques débats sur l’identification « hors sol » de risques professionnels désincarnés de toute analyse du travail réel, de cotation de risques… ?

Le DUERP a, en quelque sorte, été réifié et, par voie de conséquence, désincarné de ses objectifs et fondements initiaux. Il n’est plus qu’un faux semblant et/ou un alibi qui illusionnent celles et ceux qui y croient et qui indiffèrent les autres (au-delà de leur respect de l’obligation réglementaire). La réduction du travail à distance au seul télétravail ne procède-t-elle pas du même phénomène ?

Du document unique à l’évaluation des risques professionnels

La démarche d’évaluation des risques professionnels française est issue de la directive cadre de 1989 qui stipule en son article 6 §.3 a) que : « L’employeur doit, compte tenu de la nature des activités de l’entreprise et/ou de l’établissement évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, et dans l’aménagement des lieux de travail ».

La démarche d’EvRP est intégrative car elle possède donc un double statut : elle est à la fois structurée pour être singulière, appropriée, efficiente… et structurante par sa prise en compte au cœur des activités concernées. Dans ce cas, il s’agit d’une dynamique qui s’intéresse au travail, à ses conditions de réalisation et aux diverses expositions des travailleur(e)s dans leurs situations réelles de travail. En reposant sur une approche globale et pluridisciplinaire, c’est-à-dire à la fois humaine, matérielle, technique et organisationnelle, elle permet de comprendre et de traiter l’ensemble des risques professionnels.

C’est donc l’EvRP comme approche globale qui guide le document unique incarnation de cette approche. Ne devrait-il pas en être de même pour le télétravail qui devrait trouver sa place dans une approche globale du travail et des activités de la structure qui envisage de le mettre en œuvre ? Cette mise à distance du télétravail favoriserait une démarche de mise en œuvre du travail à distance qui pourrait permettre de revisiter l’organisation complète du travail dans une approche plus globale, « systémique » où le déploiement des activités prime sur les lieux où elles s’exercent.

EVRP et TA distance : des dispositifs

On constate ici le parallélisme de forme entre l’EvRP et le travail à distance : ce sont des dispositifs ; c’est-à-dire comme le décrit Albero (2010) « une organisation sociotechnique fonctionnelle qui organise et met en relation des humains et des moyens dans un environnement spécifique en vue de finalités précises » (8). Un document unique ou un accord de télétravail ne constituent dans ce cadre que des outils figurant une étape temporairement stabilisée et formalisée.

Toujours avec Albero, la puissance de ces dispositifs est liée à leurs fondations et leurs structurations à partir de plusieurs objectifs cumulatifs et interdépendants :

– faire vivre un projet fondateur pour la structure concernée à partir de l’ensemble des idées, principes, modèles et valeurs qui orientent et structurent les décisions, actes et discours des acteurs (dispositif à la fois visée idéale et concept directeur – fil rouge qui relie les structures, les interactions et les phases de réalisation) ;

– prendre en compte les différents réalités et ressentis des parties prenantes dans leur manière effective de faire vivre ses principes, méthodes et outils sur le terrain, selon les contextes spécifiques, les dispositions, les compétences et les (inter)professionnalités ;

– s’assurer que, de manière fonctionnelle, sont mobilisées les bases communes de règles formelles et de cadres pratiques partagées. Ils nécessitent donc une grande capacité d’adaptation face à la complexité et aux incertitudes du quotidien.

L’EvRP comme le travail à distance s’inscrivent ainsi dans une démarche plus globale dont ils dépendent et c’est donc dans des décisions en amont que se construisent leur sens profond et leurs finalités.

  • L’arbre qui cache la forêt

Au regard de l’analogie précédente le télétravail serait-il l’arbre qui cache la forêt du travail à distance et du travail réel ? Le télétravail n’est-il qu’un instrument de régulation sociale à bon compte pour les employeurs alors que le droit au travail à distance deviendrait facteur de responsabilisation, d’engagement, d’autonomie et d’émancipation pour les agents au sein duquel la chaîne d’encadrement retrouverait toute sa place ? Tout est envisageable pour peu que dirigeants et organisations syndicales quittent leur vision matérialiste centrée sur le télétravail.

Pour autant les débats sur le télétravail illustrent de manière très concrète la tension entre, d’une part, les attentes des personnes dans leur rapport au travail et dans leurs exigences de préservation de leur vie privée qui ont, en quelque sorte, intégré la révolution numérique et, d’autre part, les références culturelles, les modes et modalités d’action de l’administration qui restent archaïques dans leur conception et traditionnels dans leurs mises en œuvre.

Est-ce que la première ne concerne pas, dans les faits, qu’une petite partie de la seconde. Est-ce que cette dernière n’est pas elle-même « englobée » dans les dimensions plus dynamiques du travail, des activités et des organisations et encore des moyens humains et matériels qui les permettent pour favoriser la performance et la qualité du service rendu mais également la qualité de vie au travail de l’ensemble des agents et les droits qui y sont attachés ? Dans ce dernier cas, l’ensemble du processus de la « pensée sur » le travail et de la « production du » travail est sollicitée. Il s’agit en quelque sorte de construire une pensée humaniste, responsable, engagée dans et par le travail pour le plus grand nombre. Et si le droit au travail à distance était vecteur de solidarité et de justice sociale ?

  • Une étude éclairante

Une étude du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) menée en 2013  dégage deux enjeux majeurs qui surplombent le télétravail : 1/ l’enjeu « développement durable » et la question des déplacements « domicile-travail » 2/ l’enjeu de « ressources humaines » centré plus particulièrement sur la « qualité de vie-santé au travail » des agents.

On notera que des directions (Directions générales des services, Directions des ressources humaines) reconnaissent percevoir certains bénéfices indirects au-delà des objectifs attendus :

– l’objet même du travail est replacé au cœur de l’activité avec une approche centrée sur le résultat ;

– la culture managériale, centrée sur le présentiel, évolue vers des pratiques qui s’appuient davantage sur l’autonomie et la responsabilisation des agents ;

– une marge de manœuvre est récupérée dans la gestion de la motivation des agents ;

– l’attractivité de la collectivité est renforcée en faisant du télétravail un avantage concurrentiel pour recruter plus « large » au niveau du territoire et fidéliser des agents.

Du point de vue du dialogue social, le rapport pointe que le sujet fait globalement consensus parmi les partenaires sociaux : le débat s’effectue majoritairement sur les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail sur fond d’organisation du travail, de management à distance, de conditions de travail…

D’une certaine manière on peut donc dire que le télétravail est un travail replacé dans un ou des contextes mais il ne dit rien sur les conditions de son transfert ou de son redéploiement et de sa réalisation. Le travail à distance reprend et englobe autant l’ensemble des activités professionnelles tout autant que les contextes dans lesquels elles s’exercent. Ici on passe de l’évaluation des risques à une projection pour optimiser le travail et le bien-être au travail. De ce point de vue elle conduit à effectuer une sorte d’étude d’impact, par exemple, pour :

– interroger avec les parties prenantes les activités déployées dans et hors la structure d’appartenance ;

– identifier les lieux potentiels (adaptabilité, pertinence, contrainte) où peuvent se développer concrètement ces activités

– repérer, en liaison avec les services concernés (logistique, informatique) les moyens matériels, communicationnels adaptés et performants

Dans ce dernier cas, l’ensemble du processus de la « pensée sur » et de la « production du » travail est sollicitée. Il s’agit en quelque sorte de construire une pensée humaniste, responsable, engagée dans et par le travail pour le plus grand nombre de d’agents de la structure concernée.

Une alternative forte se présente alors aux dirigeants, à la chaîne d’encadrement, aux instances de représentation du personnel : distribuer le télétravail à un petit nombre d’« élu(e)s » majoritairement cadres ou considérer qu’il peut exister une droit au travail à distance vecteur de solidarité et de justice sociale pour le plus grand nombre ? On passe alors d’une gestion verticale de dossier à la participation à la construction et à la gouvernance droit qui s’intègre dans un projet de société.

  • Une partie ou le tout ?

Autrement dit, quand on n’aborde que le télétravail pour penser le travail, on prend le risque de ne penser ce travail et ses problématiques qu’au travers des exemples précités et de confondre le tout avec un des parties qui le constituent.

Nous avons vu qu’il existe la même confusion entre télétravail et travail à distance qu’entre DUERP et EvRP :

– on se focalise sur un outil et sur une réponse à une partie du problème et on oublie la problématique dont le télétravail dépend ;

– on se prive d’une approche plus systémique et plus efficiente qui revisite l’intégralité de la production du service à rendre, des moyens que l’on se donne dans tous les compartiments de l’organisation collective du travail et de la gestion politique, budgétaire, matérielle de conditions du et de travail pour y parvenir et on se limite à la production d’un document ou d’un arrêté.

Pourtant, c’est bien la recherche de la performance et de la qualité du service public à rendre qui nécessite le débat sur la qualité du travail à produire à titre individuel et collectif qui facilite la qualité de vie durable au travail et qui facilite le bien-être individuel des femmes et des hommes travail ; y compris dans les interactions et les incidences entre vie professionnelle et vie privée.

Le travail à distance dépend ainsi d’une posture managériale en mesure de penser l’universel du travail et de gérer sa dimension conjoncturelle et, autrement dit, d’associer leadership au futur et management au présent (Gourmelon, Boras. 2016), de mobiliser l’ensemble de la chaîne d’encadrement et de s’appuyer sur les représentants du personnels qui connaissent souvent le mieux les conditions d’exercice du travail réel.

En conclusion de cette partie, je considère donc que l’ensemble des parties prenantes ont à se mettre à distance du télétravail pour inventer la fonction publique de demain au bénéfice des usagers (tous statuts, secteurs et activités confondus), des citoyens, des contribuables et des agents. Nous allons voir maintenant plus précisément ce que revêt aujourd’hui le télétravail dans la fonction publique en France et les conditions envisageables de sa « requalification » au bénéfice d’une approche par le travail à distance.

  1. LE TELETRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

Depuis une vingtaine d’années le télétravail mobilise les parties prenantes politiques, économiques, sociales, syndicales du monde du travail du secteur privé. Il suffit pour s’en convaincre de visiter en annexe de ce texte les différents références (textes, accords, rapports, guides). La fonction publique n’échappe pas à cet engouement même si elle s’est intéressée plus tardivement au sujet.

  • Un exemple instructif

Dès 2009, le ministère de l’alimentation, de l’agriculture et de la pêche (MAAP) s’est posé ces questions et a produit une note de service sur le télétravail (4).
Constatant que cette forme d’organisation du travail était organisée dans certains services au cas par cas, cette situation n’avait pas semblée satisfaisante dès lors que les conventions signées entre les agents et l’administration n’étaient pas issue d’une réflexion d’ensemble sur les conditions nécessaires à sa mise en œuvre.

Je retiens aujourd’hui de cette note qu’elle prend soin de définir différentes formes de travail à distance :

– Le télétravail à domicile : le salarié travaille à domicile soit de façon exclusive (de façon permanente ou pour une période de temps limitée), soit en partie ;

– Le travail nomade : le salarié, tout en conservant un poste de travail physique dans la structure, dispose des outils pour travailler depuis n’importe quel lieu ;

– Le télé centre : le salarié travaille à distance de son équipe dans un centre où sont également présents des agents d’autres structure ;

Le travail en réseau : le salarié est localisé dans un site géographique relevant de la structure mais il dépend d’un manager localisé dans un autre site.

Par ailleurs, la note rappelle que les dispositions réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et leurs postes doivent faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de travail de la structure.

  • Nouveau cadre juridique et méthodologique pour le télétravail

Le télétravail ne peut se déployer que depuis peu dans l’ensemble de la fonction publique en France. Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 a fixé les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail pour se trois versants (État, Territoriale, Hospitalière). Son article 2 stipule que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation ».

Pour la fonction publique de l’État, un arrêté ministériel, pris après avis du comité technique, doit fixer le cadre général d’application du télétravail et en particulier :

– Les activités éligibles ;

– La liste et la localisation des locaux professionnels éventuellement mis à disposition par l’administration, le nombre de postes de travail qui y sont disponibles et leurs équipements ;

– Les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données ;

– Les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité des systèmes d’information et de protection des données et de protection de la santé ;

– Les modalités d’accès des institutions compétentes sur le lieu d’exercice du télétravail afin de s’assurer de la bonne application des règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité ;

– Les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail

– Les modalités de prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment ceux des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

– Les modalités de formation aux équipements et outils nécessaires.

Le télétravail doit faire l’objet d’un bilan annuel présenté aux comités techniques et aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétents. Les risques liés aux postes en télétravail sont pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (article R. 4121-1 du code du travail).

En 2016 le ministère de la Fonction publique a publié un « Guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique » (3a) destiné à accompagner les fonctionnaires dans la mise en œuvre de ce mode d’organisation. Le guide est accompagné de 10 fiches pratiques.

Dans son souci permanent aujourd’hui d’associer pour les parties prenantes de la fonction publique un cadre juridique et organisationnel et un outillage pratique, la DGAFP a pris le soin de définir ce qu’est le télétravail. Mais elle a eu également la rigueur méthodologique de préciser ce qu’il n’est pas en rappelant que le télétravail ne constitue toutefois qu’une forme d’organisation du travail parmi d’autres modalités existantes auxquelles il n’a pas vocation à se substituer au regard d’autres modalités du travail à distance :

– travail en tiers lieu statutaire ;

– nomadisme ;

– travail en réseau ou en site distant ;

– travail à distance dans le cadre du plan de continuité des activités ;

– astreinte.

  • Du cadre juridique à la méthode

Aujourd’hui, la notion de travail à distance semble être rarement prise en compte en tant que telle et, par voie de conséquence, les sites[1], les guides[2], les études[3], les négociations et les travaux des CT et des CHSCT se réduisent majoritairement à la question du télétravail ou du télétravailleur[4].

Un guide de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) regrette que bien souvent le télétravail ne soit abordé qu’au travers de questions techniques ou hiérarchiques. Pour la CFDT parler du télétravail c’est d’abord parler de tous les thèmes liés au travail : conditions de travail au bureau et au domicile, horaires et charge de travail avec un focus particulier sur les équilibres de temps de vie ; égalité entre tous les travailleurs sédentaires, nomades, télétravailleurs ou encore association des situations individuelles et enjeux des collectifs de travail…

Dans le même sens la circulaire fonction publique du 22 décembre 2016 relative à la création d’un fonds d’innovation RH rappelle ce qui précède en précisant que le travail s’affranchit désormais de ses contraintes spatiales et emprunte de nouvelles formes. Le numérique et ses usages tendent à bouleverser l’unité de temps et de lieu qui prévalait dans les organisations du travail à l’ère industrielle.

Il reste donc encore à inventer une véritable méthode de travail pour inverser la logique actuelle et s’intéresser au travail à distance pour repenser le travail dans sa globalité dans sa temporalité comme dans les espaces où il s’exerce.

  • Un autre projet de vie dans et par le travail

Le télétravail prédomine donc aujourd’hui dans les discours et dans les projets organisationnels. N’oublions pas toutefois qu’il ne constitue qu’une des variables d’une approche plus globale et plus dynamique : « le travail à distance ». Ce dernier est lui-même dépendant d’une histoire, d’une culture, de contextes, de projets et d’organisations du travail qui dépendent elles-mêmes des activités, des compétences, des effectifs… et des points forts et des contraintes de la structure concernée.

Bref on prend le problème à l’envers et on se focalise sur le télétravail qui devient alors simultanément la solution à tous les problèmes dont on veut se débarrasser et le problème pour répondre à des solutions que l’on ne veut pas entendre :

– en oubliant le champ dans lequel il opère des points de vue économique, budgétaire, social, environnemental, géographique, socioprofessionnel, psychologique… ;

– en évitant les questions transversales sur les lieux et locaux de travail, sur le collectif de travail, la pénibilité, la grossesse, le maintien dans l’emploi, les situations de handicap, les déplacements…

– en mettant sous l’éteignoir aussi bien les questions de performance que de qualité de vie au travail.

Dans cette dernière perspective, le fait de travailler « hors les murs » de la structure d’appartenance devrait permettre de poser à la fois les questions des conditions du travail : l’organisation, les horaires… et de travail : l’aménagement du lieu où s’effectue matériellement la production. À ce titre, il est prévu que les comités techniques et les CHSCT soient consultés chacun pour ce qui les concerne. On peut donc distinguer ce qui relève du travail à distance (de façon globale) qui se déclinera à un moment donné dans le télétravail (de façon locale) dont les conditions de réalisation devront certes être formalisées.

Alors quel est le débat général sur le télétravail ? Peut-on trouver une autre voie ? Quelle place pour le collectif de travail et le dialogue social ? Doit-on s’intéresser à une partie des réponses (le télétravail et le travail à distance) ou au tout (le travail et son environnement) ? Et si le travail à distance était porteur d’un nouveau projet de vie de société et en société ?

  • Un paradoxe : TAD, CENTRALITE DU TRAVAIL et activités

Paradoxalement chercher à mettre à distance le travail permet de revisiter, d’une part, la question de la centralité du travail : son sens, ses finalisés, son organisation, ses ressources, ses moyens… et, d’autre part, celle des conditions d’exercice de ce travail dans des environnements et des contextes singuliers, c’est-à-dire à l’a fois l’activité et les activités de travail.

Au regard de ce qui précède et pour ne pas être qu’un alibi ou une icône, un accord sur le télétravail (comme un document unique) peut certainement représenter une photo instantanée d’une activité mais il ne peut nous raconter le film du travail à distance et de ses parties prenantes.

La qualité du film sur le travail à distance dépend des personnes les premières engagées et responsables au niveau de la production : ce sont elles qui déterminent le projet politique, les décisions stratégiques, les budgets, l’organisation du travail… Ensuite vient la mise en scène dont le rôle consiste à concevoir le projet en amont et assurer sa réalisation en aval. Elle est co-élaborée par des comités de pilotages, groupes de travail en liaison avec les comités techniques et les CHSCT. Enfin arrivent les acteurs /trices qui apportent leurs singularités pour nourrir et développer un projet approprié aux activités déployées.

L’intégration du travail à distance dans un processus de production offre donc, notamment, l’opportunité de :

– revisiter le système organisationnel existant : pas de « placage » de surface mais une approche globale ;

– bousculer les valeurs, les règles et les engagements : passer du contrôle et de la suspicion à la confiance, à l’autonomie et à la responsabilité individuelle et collective ;

– innover sur le fond et sur la forme : de nouvelles idées peuvent être émises et se concrétiser dès lors que c’est l’ensemble du système qui est revisité et transformé pour être plus performant :

– optimiser l’utilisation des outils numériques.

À l’instar de l’évaluation des expositions aux risques du travail, le travail préalable sur la place du travail à distance dans une structure permet une réappropriation exhaustive et précise du travail réel d’hier et d’aujourd’hui pour se donner de nouvelles marges de manœuvre pour demain. Elle autorise une actualisation des connaissances, des techniques, des méthodes, des outils… dont les femmes et les hommes au travail peuvent bénéficier avec le souci permanent d’assurer la mise en œuvre du principe fondamental d’une adaptation du travail à l’homme(5).

  • Mises à distance internes et externes du travail

Aujourd’hui c’est donc le travail lui-même qui se déploie sous une grande diversité de formes et dont le territoire s’ouvre potentiellement sur l’ensemble de notre planète. Elles nécessitent et/ou au moins permettent au sein d’une structure, et avant tout action ou négociation, d’avoir une réflexion globale sur la notion de travail et sur les différentes formes qu’il peut prendre en interne comme en externe.

  • D’autres lieux, d’autres méthodes pour un autre travail

Je ne rentrerai pas dans le détail dans ces lignes mais aujourd’hui pour le travail flexible, agile… et hors le cadre de la fonction publique, on ne résume pas donc la mobilité du travail au télétravail. D’aucuns parleront d’utopie ou d’une transition de la division du travail à son éclatement pour autant l’état des lieux ci-dessous montre la richesse des possibles qui ne dépend que des femmes et des hommes qui font le travail, qui en parlent et qui identifient les meilleures modalités de sa réalisation.

– Tiers Lieux (The Third Place) :

Né d’une approche sociologique de nos territoires, le « tiers-lieu » est un environnement social qui se distingue de ceux du domicile et de l’espace physique où s’exerce habituellement le travail par le plus grand nombre. Il est important, selon certains, pour la société civile, la démocratie, l’engagement civique et constituent des espaces créatifs d’ancrage physique et/ou de sentiment d’appartenance. C’est un volet complémentaire, dédié à la vie sociale de la communauté qui est destiné à être un espace physique ou virtuel de rencontre informelle entre des personnes et des compétences variées qui n’ont pas forcément vocation à se croiser.

Illustrations : http://movilab.org/index.php?title=Accueil ; http://coop.tierslieux.net/

– Flexiwork  (bureau flexible):

Combinaison flexible entre le télétravail à son domicile et l’accès à des espaces de travail (shared workplace) sans bureau fixe et organisés sous différentes zones adaptées aux activités projetées : réunion, interaction, concentration, détente.

Illustration : http://www.aginsurance.be/Newsroom/FR/Pages/Press-Contacts.aspx

– Coworking, co travail, bureaux ou espaces partagés, travail collaboratif :

Le coworking est né du besoin d’échange de la communauté grandissante des indépendants. Cette organisation du travail regroupe deux notions : un espace de travail partagé et un réseau de travailleurs encourageant l’échange et l’ouverture (économie collaborative). On parle d’écosystème de travail bienveillant, productif et convivial pour favoriser les rencontres et la sérendipité, associer bonheur et travail.

Illustration : http://coworking.grandlyon.com/

– Corpoworking (contraction de corporate et de coworking):

L’espace de coworking est un espace interne à la structure permet des expérimentations pour transformer les modes de travail et de fédérer une communauté de partage dans un espace de liberté accompagnée. Il peut être fermé ou ouvert à des visiteurs externes. L’objectif est de proposer un lieu de rencontres neutre où l’on vient volontairement effectuer ses tâches quotidiennes, prendre du recul ou encore effectuer des rencontres planifiées ou fortuites. Ce n’est donc pas un lieu dédié exclusivement aux séminaires, aux projets d’innovation…

Illustration : http://zevillage.net/2015/11/1ere-etude-europeenne-sur-le-corporate-coworking-ou-corpoworking/

– Bring your own device (BYOD) « Apportez votre propre matériel » :

Il désigne la pratique qui consiste pour une personne à utiliser son matériel personnel (ordinateur, disque dur externe, téléphone, connexion internet) pour le travail et ses activités professionnelles. C’est certainement la version la plus critiquée de ces nouvelles formes du travail et notamment par les juristes pour des questions de sécurisation des systèmes informatiques et du contrat de travail (embauche, exécution, rupture), de la précarisation du travail, des questions de propriété du matériels utilisés.

Illustration : http://www.murielle-cahen.com/publications/byod.asp

Mais dans une dimension plus prospective, on refuse également de se confronter aux nouvelles formes de travail, de rapport au travail et d’espace de travail qui s’inventent aujourd’hui sous le vocable de Lifestyle : Fablab, Bureaux d’hôtes, Cocon, Tube de performance… qui sont des « espaces inédits aux vertus et aux destinations complémentaires » et qui sont les réalités d’aujourd’hui dans une partie du secteur privé et qui seront vraisemblablement pour partie nos réalités de demain dans la fonction publique . On fait également l’impasse sur certaines dimensions cachées du travail : entre l’open-space d’hier et le travail chez soi de demain, quelle place pour l’intime ?

Dans le secteur privé, la réflexion sur le télétravail existe depuis plus longtemps. À titre d’exemple très récent, on pourra citer l’accord du 19 août 2016 relatif au télétravail chez InVivo qui s’intéresse tout autant au télétravail lui-même, qu’au nomadisme et à l’aménagement du temps de travail. On peut également s‘intéresser à l’accord collectif national Caisse d’Épargne de 2012 relatif à l’amélioration des conditions de travail  dont la partie « évaluation de la charge de travail » nous donne la méthode sous la forme d’une évidence = pour travailler sur la charge de travail, il faut définir 1/ ce qu’est la charge et 2/ ce qu’est le travail. Pourquoi ne fait-on pas de même avec le télétravail / travail à distance ?

Entre auberges espagnoles et espaces studieux et conviviaux et au-delà des définitions qui ne représentent souvent que chaque projet singulier, ces nouvelles formes atypiques de travail cherchent à faire émerger des idées et des projets, inter fertiliser des expériences, des pratiques, des connaissances et rompre avec les fonctionnements en tuyaux d’orgue. Au-delà de ces rapides exemples, on voit que l’ensemble des activités de la structure sont touchées au plus haut niveau : la stratégie immobilière, le système d’information, l’environnement numérique de travail, le matériel informatique, les équipements de travail des agents…

Faut-il ignorer ces évolutions du secteur privé ou plutôt les évaluer pour envisager leur adaptation aux exigences de la fonction publique et de la qualité et de la performance du service public, au travail de qualité et à la qualité de vie au travail ?

Dit autrement, le télétravail ne peut se résumer à un « simple » outil pour la gestion des ressources humaines et un ennui ou un écueil de plus pour les fonctions support. Pour l’instant, nous sommes bien loin de cette mise à distance du travail et on constate plutôt à une focalisation des actions sur le télétravail.

  • Une affaire de parties prenantes

Dès lors, la clé d’entrée par le travail à distance peut être considérée comme une opportunité positive et prospective de restructuration du travail et de son organisation, d’ajustements des liens entre autorité fonctionnelle et autorité hiérarchique, de revisiter les activités, les fonctions et leurs enjeux à la condition qu’elle repose sur une négociation collective. Et il en va de la responsabilité des dirigeants de réaliser une étude d’impact globale urbi et orbi dans la structure concernée (ministère, collectivité, hôpital) pour se donner les moyens de poser à la fois la question :

– des conditions [du] travail : le schéma immobilier, l’organisation du travail, les ressources budgétaires, humaines, techniques, matérielles, la durée du travail, le régime indemnitaire… ;

– des conditions [de] travail et les enjeux en termes de santé et de sécurité au travail dans les différents lieux où est susceptible de s’effectuer matériellement et immatériellement le travail.

L’ensemble de la chaîne d’encadrement et les agents doivent être associés à cette étude. Les cadres ne doivent plus être pris en étau entre :

– des arbitrages managériaux descendants et parfois obscurs ;

– une production à assurer sous contrainte de budget et d’effectifs réduits, de reporting qui augmente ;

– les expressions inquiètes de leurs équipes dont le sens du travail attendu leurs échappe de plus en plus.

Les comités techniques (CT) et les CHSCT sont également concernés chacun pour ce qui les concerne et sont sensés travailler de concert à cette fin :

– les premiers définiront la notion de travail à distance dans le contexte global de gestion du ministère, de la collectivité ou de l’établissement public (projets, activités, ressources…)

– les seconds identifieront les incidences de la déclinaison opérationnelle du travail à distance (dont le télétravail) pour la santé et la sécurité des femmes et des hommes au travail. Sans oublier que le processus de négociation est à la fois collectif et individuel.

Sur ce dernier point, il s’agit bien d’« une organisation décidée collectivement puis déclinée à titre individuel et non pas sur un droit individuel » ; les commissions administratives (ou consultatives) paritaires prendront le relais en cas de refus opposé à la demande d’un agent. Autrement dit, dans la démarche, on ne commence pas par lister les « ayants droits » et les « refusés » mais on s’intéresse au projet de la structure, ses enjeux collectifs et l’ensemble de ses activités pour déterminer les « activités éligibles » . Ce travail peut être source d’inventivité car l’implication des agents en leur donnant la parole fait émerger des solutions et des mises en œuvre innovantes et parfois plus économiques (on appelle cela les espaces de discussion sur le travail réel).

  • Le déploiement opérationnel du travail à distance

Une fois le cadre du travail à distance stabilisé, il apparaît souhaitable que les parties prenantes partagent un accord de méthode le plus en amont possible et s’appuient sur un diagnostic des activités concernées et des agents susceptible d’y prétendre avant de s’engager dans tout déploiement.

Un accord de méthode

Une fois le projet global posé au niveau de la structure, la première étape est constitué par le partage d’un accord de méthode. A partir de la littérature sur le télétravail et de l’étude d’accords du secteur privé, figurent ci-dessous quelques pistes (6) :

–           constitution d’une culture générale et d’une appropriation collective via la réalisation d’un dossier documentaire commun ;

–           définition singulière à la structure des critères constitutifs du télétravail et des conditions et modalités de son accès (double volontariat, conventionnement, contrat…) ;

–           capitalisation d’expériences externes dans des activités similaires à celles déployées par la structure ;

–           identification des étapes, de la temporalité de déploiement du processus, des budgets disponibles ou à prévoir : Diagnostic, Expérimentation, Bilan/Perspectives, Déploiement, Bilan annuel, Suivi.

Un diagnostic

La seconde grande étape est constituée par la réalisation d’un diagnostic qui prend en compte l’ensemble des activités de référence de la structure et le travail réel des agents (7).

Plusieurs déterminants peuvent favoriser la qualité de ce diagnostic :

– identification des postes de travail (par activité) et des activités (par services) ne nécessitant pas un encadrement rapproché ;

– analyse des activités (partielles et régulières) et de leurs contenus pouvant faire l’objet du travail à distance (travail à domicile ou télétravail) ;

– réalisation de scénarii en termes de postes, de nombre de personnes concernées, d’activités, de temps, de moyens… ;

– expérimentation temporaire (période d’adaptation avec accompagnement) sur des situations considérées comme les plus simples identifiées à partir des analyses initiales et du diagnostic. Elle permet à la fois de concrétiser la démarche et de mesurer son applicabilité mais également d’identifier les réorganisations nécessaires pour faciliter le télétravail.

À partir du bilan réalisé sur l’expérimentation, la troisième étape consiste à établir le plan d’action pour décliner de façon opérationnelle le processus dans son intégralité.

  • Le dialogue social

Une attention particulière devra être portée sur la répartition des « travaux » entre le Comité technique (les conditions générales du travail = durée du travail, égalité femmes-hommes, droit à la déconnexion…) et le CHSCT (les conditions de travail).

Car le télétravail comporte des risques liés à l’activité de travail (xx) susceptibles d’être amplifiés par l’éloignement et l’isolement :

– inadaptation du matériel de télétravail ou du bureau à domicile qui peut engendrer des risques physiques (musculo-squelettiques, visuels, électriques…) liés à leur mauvaise ergonomie ou à une installation défectueuse ;

– risques psychosociaux liés à une perte des limites entre vie professionnelle et privée, stress lié à des contrôles ou objectifs excessifs, affaiblissement des relations interpersonnelles…

La démarche EvRP permet de mettre en œuvre des mesures de prévention spécifiques au télétravail avec des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile, la conservation du lien social, la gestion du temps et de la charge de travail…

  1. INVENTER UN NOUVEL ECOSYSTEME DANS ET PATR LE TRAVAIL ?

Dans notre société où les mutations profondes s’accélèrent, à l’heure de la transition écologique, de la révolution numérique permanente et de la transformation digitale : croisement de méga données (Big Data, Thick Data), cloud, objets (inter)connectés, Web 3.0, Administration 2.0…), des problématiques bien plus larges se profilent dans des horizons à très court-terme :

– du point de vue des agents, les nouvelles générations entrantes dans la fonction publique sont déjà au cœur de ces phénomènes et ils seront les premiers à demander des évolutions de leur travail en adéquation avec des environnements virtuels et immatériels qui sont leur quotidien dans leur vie privée ;

– plus prosaïquement et, à titre d’exemple, la gestion, le stockage et la protection des données vont constituer, par exemple, des enjeux économiques, sociaux, organisationnels considérables. Le travail et l’emploi vont se situer au cœur de cette accélération technologique.

En quelque sorte, la fonction publique française, depuis la Révision générale des politiques publiques (RGPP) et ; donc en moins de dix ans, transforme à marche forcée ce qui relèverait dans le secteur privé de son « business model », de son « expérience client » et de son organisation. On peut citer la révolution territoriale de l’État et des régions qui produit des effets dont on ne mesure pas encore toutes les conséquences autant sur le secteur public que le secteur privé : administration électronique, redéploiement des politiques publiques, déplacement et recentralisation des centres de décisions, dématérialisation / mutualisations, réorganisations des investissements et des activités, bouleversements et des macros et micros organigrammes, redistributions des postes, déclassement des cadres… Si l’on peut estimer globalement l’impact de ces évolutions sur le travail prescrit, il est certainement trop tôt pour en mesurer celui sur le travail réel et la santé physique et mentale des agents.

Tout en respectant les conditions du et de travail, précédemment évoquées, on peut, pour autant et a contrario, penser que ces bouleversements, en quelque sorte naturels et surnaturels, peuvent produire de façon bénéfique de nouveaux types de réseaux, d’activités, de production, d’échanges, d’agilités, d’autonomies… qu’il n’aurait jamais été possible de penser et/ou d’obtenir auparavant. Encore faut-il réfuter les logiques du « c’était mieux avant » et se tourner résolument vers l’avenir !

Nous avons vu à la fois les interdépendances mais également les mises à distances nécessaires pour comprendre les liens entre EvRP / Travail à distance et DUERP / Accord télétravail.

On peut se demander si la qualité de la mise en œuvre du travail à distance dans une organisation de travail ne relève pas pour l’employeur d’un niveau supérieur puisque par les enjeux induits sur l’organisation du travail comme sur les conditions du et de travail, c’est l’ensemble de la structure qui est concernée.

Pour mettre en œuvre le télétravail, il est donc nécessaire au préalable de penser le travail à distance dans une démarche ensemblière pouvant comprendre, par exemple, les stratégies en matière immobilière, numérique, d’équipements… ou encore la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences. Cette réflexion en amont favorisera en aval la qualité du travail mais également la qualité et la performance du service rendu.

La réflexion sur le travail et ses mises à distance relèvent à la fois d’un cadre juridique, d’une dynamique de dialogue social et, plus largement, d’un projet écologique (pollution) et sociétal (accès à l’emploi, aménagement du territoire…). Ceci constitue, dans ces conditions, un des enjeux de l’obligation de sécurité de résultat et de la responsabilité sociale et environnementale des employeurs privés et publics.

On peut alors proposer un inversement de logique où une politique durable du travail serait susceptible d’être la source d’un nouvel écosystème fondé sur les principes de responsabilité, de conviction et d’engagement partagés. Il constituerait les fondements d’un nouveau contrat sociétal, social, environnemental et intergénérationnel fait de politiques durables de la ville, des transports, des réseaux, de l’emploi, de l’action publique… pour favoriser la santé et la sécurité au travail et pour des agents, pour dynamiser la cohésion sociale et pour faciliter le bien-vivre ensemble

Pour conforter la modernisation de la fonction publique dans cette perspective, une large et profonde réflexion de l’administration et des organisations syndicales sur le travail à distance ses concepts et ses enjeux, ses conditions d’existence et d’accès et, enfin, ses modalités de mise en œuvre en constituerait les prémices.

ANNEXE : le cadre de référence

Textes

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;

Loi n° 84-16 du 11 janvier 19984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat ;

Décret n° 86-63 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’Etat ;

Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (article 133) ;

Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

Accords

Accord-cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail

Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail

Accord du 21 mars 2011relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances

Accord du 16 novembre 2012 relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail

Rapports

Rapport G. Théry, (1994) « Les autoroutes de l’information » ;

Rapport Thierry Breton (1995) « Le télétravail en France » ;

Rapport J-L. Guigou (1998), « Télétravail et télé activités : outils de valorisation du territoire » ;

Rapport P. Morel-A-Luissier (2006) « Du télétravail au travail mobile, un enjeu de modernisation de l’économie française » ;

Rapport du Centre d’analyse stratégique (2009) « La société et l’économie à l’aune de la révolution numérique » ;

Rapport du Centre d’analyse stratégique (2009) « Développement du télétravail dans la société numérique de demain ».

Bibliographie indicative

Accords EDF (2016), Casino et Thalès (2015), Axa (2013).

Agriculture. Note de service SG/SRH/SDDPRS/N2009-1201 du 26 août 2009 relative à l’organisation du télétravail

Albero, B. (2010). La formation en tant que dispositif : du terme au concept. In Charlier, B. Henri, F. (dir par). La technologie de l’éducation : recherches, pratiques et perspectives. Paris : PUF. PP 47-59.

CNFPT. Les pratiques des collectivités territoriales en matière de développement du télétravail pour leurs agents. http://www.cnfpt.fr/sites/default/files/etude_teletravail_ct.pdf

Daniellou, F. (2009). L’ergonome et les débats sur la performance de l’entreprise. In 16èmes s journées sur la Pratique de l’Ergonomie. Bordeaux. P. 9.

Duclos, L. (2014). Les conditions de travail comme conditions du travail, Revue des conditions de travail, Anact, 1, 19-28.

DGAFP Guide d’accompagnement du télétravail dans la fonction publique. http://www.fonction-publique.gouv.fr/teletravail-0

Girardin, A. (2016). « Ma fonction publique se réinvente ». Dans Discours. Ministre de la fonction publique, Ecole national d’administration, Strasbourg. 1er septembre. http://www.fonction-publique.gouv.fr/discours-dannick-girardin-a-strasbourg-a-lecole-nationale-dadministration

Gourmelon, C. Boras, K. (2016). Réconcilier le mangement des choses avec le leadership des Hommes. eQuickreads.

INTEFP (2016). Dossier documentaire. http://www.intefp-sstfp.travail.gouv.fr/docs.asp?rub=5008.

Lasfargue, Y. (2015). Guide pour négocier et organier le télétravail. CFDT Cadres. http://www.cadrescfdt.fr/actualites/guide-pour-negocier-et-organiser-le-teletravail-00640570.

Numérique Aquitaine : http://numerique.aquitaine.fr/Dossier-documentaire-le, Livre blanc national du télétravail, http://www.tourdefranceduteletravail.fr.

Officiel prévention. 2014. http://www.officiel-prevention.com/formation/fiches-metier/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=206&dossid=489.

Rosanvallon, J. (2006) « Travail à distance et représentations du collectif de travail », Revue Interventions économiques, URl: http://interventionseconomiques.revues.org/706.

[1] http://numerique.aquitaine.fr/Dossier-documentaire-le ; http://www.ergostressie.com/ ; http://www.tourdefranceduteletravail.fr

[2] Réseau Anact-Aract. (2015). Guide méthodologique sur le télétravail.

[3] Greenworking. (2012). Le télétravail dans les grandes entreprises françaises. Comment la distance transforme nos modes de travail ? Synthèse.

[4] Medana, M. –F. (2016). Guide du bien-être du télétravailleur. Et de tous les travailleurs connectés. Paris :L’Harmattan.


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