Professionnalisation en SST,  vers des méthodes inductives ?  

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« La science ne produit jamais l’objectif illusoire de rendre ses réponses définitives ou même probables. Elle s’achemine plutôt vers le but infini encore qu’accessible de toujours découvrir des problèmes nouveaux, plus profonds et plus généraux, et de soumettre ses réponses, toujours provisoires, à des tests toujours renouvelés et toujours affinés » nous pensons qu’« Il faut considérer globalement, dans la génération des connaissances scientifiques, dépasser l’opposition classique entre démarche inductive et démarche hypothético-déductive et considérer une boucle récursive abduction/déduction/induction. Cette boucle n’a pas besoin d’être parcourue intégralement par chaque chercheur ou au sein de chaque dispositif de recherche : il suffit qu’elle le soit collectivement dans la communauté scientifique», Popper (1973, p. 287)

Dans un contexte de bouleversement des repères des agents de la fonction publique liés à la réforme de l’État, les signataires de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail (SST) dans les trois versants de la fonction publique (SSTFP) ont préconisé l’amélioration des conditions de vie au travail (ACVT) pour le « bien-être des personnes humaines au travail tout au long de leur vie professionnelle ». Cet accord a entériné, pour 5,2 millions d’agents, un changement de paradigme et de culture : la transition d’une gestion de l’hygiène et sécurité et de la prévention des risques professionnels à la construction, l’accompagnement et la promotion de la santé et de la sécurité au travail.

À partir d’une négociation initiée à l’automne 2012, un nouvel accord relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique a été signé majoritairement le 22 octobre 2013. Actuellement se négocie un troisième accord relatif à la qualité de vie au travail où seront mis en exergue la place donnée à l’encadrement et à l’expression des agents sur leur travail.

Des principes et un système qui s’élaborent

Ces accords illustrent la volonté des partenaires sociaux de structurer un système de santé et de sécurité au travail dans la fonction publique. Plusieurs grands principes sont à l’œuvre :

– l’obligation générale de sécurité et de résultat ;

– l’anticipation des restructurations ;

– l’adéquation entre les missions et les moyens ;

– le développement de l’expression des agents sur le  travail ;

– la formation de toutes les parties prenantes (encadrement, instances, préventeurs, agents).

Pour de nombreux départements ministériels, administrations ou établissements publics, il reste encore à élaborer la circulaire interne qui précise les personnes exerçant la fonction de chef de service ; c’est-à-dire les autorités administratives ayant compétence pour prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l’administration placée sous leur autorité qui ont la charge de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de leurs agents. Elles (ils) constituent le premier relai de mise en œuvre sur le terrain des démarches de formation et de professionnalisations des parties prenantes.

Les résultats des prochaines élections professionnelles du 4 décembre 2014 vont compléter ces évolutions avec le renouvellement des instances : comités techniques et CHSCT.

Des évolutions qui impactent la formation

Les plans et programmes de formations à construire dans les mois qui viennent devront prendre en compte tous ces éléments pour être potentiellement en phase pour les deux à trois années à venir.

Car dans ce contexte d’approche globale des problématiques et des situations problèmes, la formation sera fortement impactée. Elle ne s’ajoutera plus à l’action comme une obligation réglementaire, une justification à un problème qu’on ne sait pas résoudre ou encore à un supplément d’âme. Elle accompagnera les parties prenantes au fil de leurs actions et de leurs demandes.

Un projet porteur de sens à définir

Penser la formation dans sa globalité revient donc en premier lieu à élaborer un projet transversal porteur de sens dans ses fondements et dans ses finalités et adressé à un public identifié (administration centrale, services régionaux, EPA) à partir du cadre juridique et méthodologique singulier de la structure qui l’organise. À cette fin, les commanditaires doivent se coordonner (Secrétariat général, RH, Action sociale, Services juridiques…) pour bâtir un projet cohérent et partagé.

En termes d’apprentissage, il apparaît en toute logique avec ce qui précède que les approches uniquement verticales ne peuvent plus répondre aux enjeux de travail collaboratif attendu en SST. Encadrement (en particulier), services RH, représentants du personnel, agents doivent pouvoir trouver des lieux et des thématiques qui leur permettent d’appendre ensemble en faisant, c’est-à-dire en travaillant sur ces mises en situations professionnelles, des analyses de pratiques, des études de cas, des groupes d’expression…

Des rôles et des postures qui sont réinterrogées

En d’autres termes, en interne ou en externe, les intervenant(e)s devront avoir non seulement leur expérience propre sur les thématiques pour lesquelles ils interviennent mais encore le recul nécessaire pour la mettre à disposition des apprenants.

En matière de représentation du personnel, une véritable dynamique collective sera impulsée en visant plusieurs niveaux d’intervenants et plusieurs objectifs :

– qualité de l’articulation entre comités techniques et CHSCT à tous les niveaux de représentation ;

– formation des président(e)s de CT et CHSCT, secrétaires de CHSCT et responsables RH ;

– capacité à assurer la pérennité des travaux du CHSCT et à intégrer les nouveaux arrivants.

La mise en réseau des assistant(e)s et conseiller(e)s et de prévention (AP/CP) et leur coordination nationale assurera le ferment des formations qui pourront ensuite leur être dispensées ; le contenu et l’organisation de ces formations relevant de chacun des ministères concernés

Par voie de conséquences les inspecteurs/trices santé et sécurité au travail (ISST) auront à affiner leur méthodologie et outils d’intervention en les adaptant à la réalité des situations de travail auxquelles ils sont confrontés et pour lesquelles ils se doivent d’intervenir.

Inventer de nouvelles méthodes inductives

Dans cette perspective, il n’est plus envisageable de se placer dans une logique de massification des stages, de regroupements éclectiques des publics, de reproduction à l’identique des modules et rationalité descendante. C’est le travail de coordination en amont entre commanditaires et responsables de formation et les analyses préalables des demandes qui assurera la clé de réussite des projets et la qualité de la prestation en aval (dès lors qu’ils auront été présentés et débattus dans les instances prévues à cet effet).

Le processus d’acquisition de compétences individuelles et collectives en vue de l’action ne peut plus se satisfaire de simples approches théoriques et magistrales. De nouvelles méthodes inductives doivent être inventées pour développer les apprentissages.

C’est en partant du réel des parties prenantes et de leurs différentes expériences et expressions sur leur travail dans son contexte culturel, historique, organisationnel… de production que devront être pensés et organisés les objectifs, les modules, les outils. C’est la capacité des commanditaires et des concepteurs à la combiner qui leurs permettra de rendre compte de l’ensemble des problématiques, des besoins et des attentes.


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