Mise en œuvre générale de plans d’action pour la prévention des RPS

Cet article est écrit à partir d’un travail d’analyse conjointe faite avec Mme Marie-Benoîte Sanglerat de l’Anact et présenté lors des Assises CHSCT d’octobre 2013.

Le 20 mars dernier une circulaire du premier ministre relative à la mise en œuvre du plan de prévention des RPS dans les trois fonctions publiques prolonge les préconisations de  l’accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du 22 octobre 2013.

 La fonction publique évolue dans son approche de la santé au travail. Un premier pas significatif avait été fait lors de l’accord du 20 novembre 2009 sur la santé et la sécurité au travail. Sept syndicats signataires entérinaient le passage d’une prévention plutôt orientée gestion hygiéniste et sécuritaire à celui de l’accompagnement et à la promotion de la santé et de la sécurité (15 actions dédiées).

L’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique signé le 22 octobre 2013 constitue une nouvelle étape. Il caractérise une approche dynamique et transversale de la santé au travail.  Plusieurs éléments le justifient :

– Il a été produit après une véritable négociation (un an) ;

– Les organisations syndicales se sont appuyées sur leurs compétences, expériences et pratiques sur le sujet pour faire pression dans les négociations : selon certains c’est, la victoire du terrain.

– Il illustre une prise de conscience que les agents ont des choses à dire issues de leur travail réel que les prescripteurs nationaux ignorent.

Le risque psychosocial n’est plus perçu comme un risque individuel (une fragilité, un comportement, …), une entité autonome quasi indépendante des situations réelles de travail. Il s’agit de considérer les risques psychosociaux, dans leurs conséquences, dans leurs causes, comme une réelle préoccupation et de les intégrer dans une approche globale de la santé au travail.

L’accord sera-t-il une « jurisprudence » à la circulaire ?

La note d’application du 1er ministre (20 mars 2014) est la réaffirmation de l’engagement du gouvernement à mener une politique volontariste pour prévenir les RPS mais aussi l’ambition de mettre en œuvre une démarche durable des conditions de vie au travail pour plus de 5 millions d’agents.

Tout comme pour le secteur privé, prévenir les RPS est aussi un enjeu de performance pour la fonction publique car c’est se donner les moyens de construire un service public efficace pour les usagers.

La note confirme la volonté que chaque employeur public réalise un diagnostic partagé sur les facteurs de RPS, reposant sur l’observation du travail réel dans une démarche participative. Ce résultat sera intégré dans le document unique d’évaluation des risques. La note rappelle également que l’évaluation a priori des risques fait partie de l’obligation légale du chef de service en tant qu’employeur (au sens du code du travail L.4121-2). Elle s’appuie notamment sur les neuf principes généraux de prévention.

Le rôle du CHSCT est affirmé dans cette démarche, il sera étroitement associé à chacune de ces étapes.

Selon nous, si une question de fond se pose, l’accord pourra être revisité pour savoir ce que les partenaires sociaux ont voulu exprimer ? Quel sens était recherché dans cet accord ?

 Que nous dit l’accord ? Que confirme le guide méthodologique proposé ?

L’accord n’est certes pas un guide méthodologique et par incidence, il reste à définir ou préciser quelques éléments.

La notion de diagnostic partagé pourra poser problème si on ne le lit et ne le relie qu’aux indicateurs du collège d’expertise Gollac. Dans ce cas l’évaluation s’effectuera à partir de facteurs de risques généraux ; au risque de les voir transformer et limiter  en tableaux de bord, qui n’éclaireront pas sur la réalité de terrain et du travail réel.

Aussi la note d’application de l’accord renvoie également à consulter le guide méthodologique d’aide à l’identification des RPS dans la Fonction publique qui est proposé en parallèle :

http://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/RPS-GuideMethodo-2014.pdf

L’objet de ce guide est de fournir un socle commun d’analyse pour augmenter l’efficacité des démarches de prévention des RPS. Il explicite notamment la compréhension des facteurs de risques du collège d’expertise Gollac et son lien dans le secteur public. Il souligne aussi l’enjeu de ne pas se contenter d’indicateurs de « résultats du travail » mais de construire des indicateurs qui rendent compte du « travail lui-même » c’est à dire sur la réalité du travail (combinaison de méthodes : entretiens, observations directes du travail, enquête par questionnaire,…).

Le plan d’action

Le processus de partage et de suivi du plan d’action est intégré dans le guide. Le rôle central du CHSCT y est clairement identifié.

Mais aborder diagnostic et plan d’action implique une cohérence d’ensemble dans la conduite de la démarche de prévention des RPS. Notamment la mise en place d’un dispositif qui facilite l’implication, l’analyse et l’élaboration de solutions à partir du travail réel.

Il semble tant au niveau de l’accord que dans la méthodologie proposée que le champ des modalités d’analyse du travail réel, d’évaluation c’est à dire la prise en  compte des effets de ces risques et de leur impact sur le résultat du travail, sur le collectif et les relations de travail  sont ouvertes.

De la négociation et du réel des parties prenantes

Toutefois, on peut faire la double hypothèse que le processus de construction de la santé au travail dans la fonction publique va fonder des démarches au sein desquelles seront interrogés les déterminants rappelés plus haut comme autant d’éléments de sens à donner au travail pour le bien-être des agents tout au long de leur vie professionnelle. C’est aussi amener également cette question du sens au travail, de la qualité de service auprès des usagers.

L’accord et la note d’application vont impacter nécessairement les projets, les organisations et les territoires.

La juste articulation des interactions institutionnelles, des postures et des actions des comités techniques et des CHSCT constituera, à n’en pas douter la clé de réussite du dialogue social et de l’atteinte des objectifs collectifs en matière d’amélioration de contions de travail. Entre moyens et résultats la santé au travail deviendrait un enjeu de performance, c’est-à-dire de l’efficacité et de la production des services, au bénéfice des usagers et des citoyens, comme le rappelait déjà les négociateurs dans le préambule de l’accord de 2009.

L’ensemble des membres des CHSCT auront certainement la responsabilité d’être à la fois les capteurs des réalités du terrain, les analyseurs des situations de travail et les fers de lance des propositions pour favoriser la construction de la santé au travail (diagnostic locaux intégrés aux DUERP présentés et débattus en CHSCT).

Au sein de cette instance, et cela a constitué un des objets des journées co-organisées par l’Anact et l’INTEFP aux Assises du CHSCT, la qualité du travail entre les présidences et les secrétariats jouera un rôle déterminant. Ils pourront s’aider, comme le préconise l’Anact, en prenant appui auprès d’un groupe pluri métiers et pluridisciplinaire qui serait un groupe « outil » pour l’instance CHSCT comme pour l’employeur public.

Si cet accord pose un acte fort des partenaires sociaux, ses effets restent à ce jour en puissance et ses parties prenantes ont maintenant à questionner les manières de le faire exister. L’hypothèse conclusive sera formulée qu’ils y parviendront s’ils cherchent d’abord à faire, ensuite à comprendre et seulement enfin à savoir.

Dans tous les cas, et en attendant les conclusions des négociations sur la qualité des conditions de vie au travail dans la fonction publique, cet accord constitue une fondation supplémentaire à celle posée par l’accord de 2009. C’est un processus sans précédent qui s’engage. Il va favoriser la mise en débat du travail, la production de connaissances, le développement des compétences individuelles et collectives dans des systèmes intégrés de santé au travail et de formation. Il va favoriser le bien-être des agents tout au long de leur vie professionnelle et devenir ainsi un vecteur de professionnalisation des parties prenantes.

 


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