Comité social et économique* : une santé au travail augmentée ?

Mohamed Hassan Pixabay

« Lorsque souffle le vent du changement, certains construisent des murs, d’autres des moulins ». Proverbe chinois

Noyé dans la profusion des sujets investis par les ordonnances « Macron » de 2017 et enveloppé du lamento des défenseurs de leur regretté CHSCT, le nouveau comité économique et social (CSE) a eu bien du mal à trouver une place de choix.

L’histoire nous montre qu’en cette matière, les évolutions ont été régulières ; autrement dit, rien ni personne n’y ont échappé.

Il a été donné au CSE du point de vue juridique et du point de vue du dialogue social un rôle primordial en matière de santé au travail.

La caractéristique majeure du changement opéré consiste à abandonner les spécificités de la prévention des risques professionnels et de faire de la santé au travail un enjeu majeur, transversal, systémique au plus près des niveaux de décisions stratégiques pour peser sur elles en vue d’un enrichissement réciproque sous fond de performance pour les uns et d’efficience pour les autres.

Au risque de surprendre et contrairement à une certaine doxa passéiste, ce sont les risques professionnels qui ont été dilués via les CHSCT pour exonérer une partie des responsabilités en matière de santé au travail et non l’inverse.

Aujourd’hui, nous verrons enfin que toutes les parties prenantes sont interpellées ; à charge pour chacune d’entre elles de jouer leur role pour diriger, négocier, débattre, gérer, conduire et faire agir en responsabilité.

S’inscrire dans l’histoire

« Rien n’est permanent, sauf le changement ». Héraclite d’Éphèse

Rappelons-nous, tout d’abord que la prévention des risques professionnels puis la santé au travail sont inscrites dans une histoire qui, depuis le milieu du 19ème siècle, s’est construite autour de cinq grandes « matrices » constituant autant de paradigmatique : la santé publique (19ème), l’hygiène et la sécurité (fin 19ème – début 20ème), la santé au travail (mi 20ème) et l’association santé travail – santé publique (21ème).

Trois grandes logiques d’action se sont succédées et interfertilisées : la réparation, la prévention puis l’évaluation occasionnant cinq types de posture : défensive, juridique, intégrative, évaluative et constructive.

Ces dernières années nous avons vu également le subtil glissement sémantique d’une approche factuelle ciblée sur le risque (risques psychosociaux) à des discours panoramiques et existentialistes sur la qualité de vie au travail, le subjectif bien-être au travail sans oublier le chimérique bonheur au travail. Heureusement, des nombreuses parties prenantes de ces question ont tempéré, voire recadré, ces paysages de l’imaginaire vers la centralité du travail comme ADN de la satisfaction et de la reconnaissance personnelle et collective des femmes et des hommes au travail.

En termes de responsabilité patronale, au fatalisme des accidents du travail versus logique assurantielle pour s’en prémunir, voire s’en dédouaner a succédé la responsabilité pénale et l’obligation de sécurité et de résultat pour s’ouvrir aujourd’hui à la notion de gouvernance avec les parties prenantes de la santé au travail ; chacune pour ce qui les concerne.

Oserai-je parler du préventeur, cette illustre inconnue des mathématiques de la prévention en actes tout autant animateur/trice de prévention, responsable qualité sécurité environnement, chef(fe) de service des risques professionnels, directeur/trice de la santé et sécurité du travail, Risk manager en qualité de vie au travail ; sans parler de tous les préventeurs en puissance qui ne disent pas leurs noms (Masse, 2019).

Enfin, de la solitude du patron paternaliste du 19ème au manager multicartes actuel de type holistique et humaniste qui manage par les valeurs et non par les règles et qui se doit d’être à la fois transparent, authentique, bienveillant, bientraitant et agile. Dans la confiance et le participatif, il s’appuie sur une analyse stratégique systémique pour mobiliser l’intelligence collective et émotionnelle de ses collaborateurs/trices, je renonce à citer ici toutes les étapes intermédiaires.

Le dialogue social en général et les instances de représentation du personnel en particulier ne pouvait pas échapper à ce processus. Même si ces dernières ont connu elles–aussi des évolutions significatives au fil du temps et des problématiques posées, et au regard de ce qui précède, ne peut-on pas penser tout compte fait que leurs transformations ont été bien timorées ? Pour l’ex CHSCT, et sans remonter aux maîtres de forge, regardons rapidement d’où il nous vient

– les comités de sécurité (1941) sont devenus les comités d’hygiène et sécurité (1947) ;

– la fusion des comités d’hygiène et de sécurité avec les commissions d’amélioration des conditions de travail (crées en 1973) a donné jour aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (1982).

La fusion du comité d’entreprise et du CHSCT dans le secteur privé vient de voir le jour via les ordonnances de 2017 et cette même fusion versus comité technique et CHSCT est annoncée dans la fonction publique.

Ainsi santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels sont devenues l’affaire du comité social et économique (CSE) et de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Faire œuvre de spécialité

« Le CHSCT est-il un instrument technique d’application de la réglementation et de mise en œuvre de laprévention ou un instrument de démocratie sociale avec une mission de régulation ? » (Forest, 2012)

Il est admis qu’à force de se voir confier de nouvelles attributions sur des domaines de plus en plus vastes (jusqu’à l’environnement) les CHSCT sont montés en puissance depuis une trentaine d’année. Mais en est-il de même dans leurs actes ?

Rappelons le contexte de création des CHSCT par J. Auroux, elle est intervenue au sein d’un ensemble de lois qui visaient à la démocratisation de l’entreprise :

– l’ouverture de nouveaux droits pour les travailleurs des travailleurs (Auroux, 1981) ;

– la reconstitution de la « collectivité de travail » dans l’esprit des collectivités locales « dans laquelle chacun se sent citoyen de sa ville ou de son village » pour que « chaque salarié puisse se sentir partie prenante du projet économiques et social qu’est son entreprise » (Auroux, Ibid. P. 65.) ;

– le renforcement des instances de représentation des travailleurs et pour le CHSCT, généralisation de l’instance à tous les établissements de plus de 50 salariés et attribution d’un statut et de moyens renforcés ;

– le renouveau de la négociation collective via les conventions collectives de branches et l’ensemble des accords d’entreprises (cf. négociation annuelle obligatoire).

Le débat a existé à partir des déclarations de J. Auroux lui-même à l’Assemblée Nationale (21 septembre 1982) sur le fait que le CHSCT ait une vocation principalement technique et selon Cottin (2012. P. 22), citant Couturier (2001) on peut dire qu’il s’agit d’un « organisme spécialisé » ou d’une « instance spécialisée ».

Le temps leurs a donné raison. C’est ainsi que les missions de ces CHSCT ont demandé des compétences de plus en plus nombreuses et exigeantes dans des champs les plus complexes et les plus transdisciplinaires : législatifs et réglementaires, organisationnels, techniques, physiques, physiologiques, psychologiques.

Leurs membres ont été confrontés à une disproportion stupéfiante entre ces missions, les compétences nécessaires pour les atteindre et la réalité de leurs moyens. Leur formation initiale a toujours été insuffisante et leur formation continue a été globalement inexistante (Litim et Castejon 2010).

Ces décalages, ces manques se sont répercutés dans l’immense diversité de leurs actions et ont figé leurs pratiques dans des contextes relationnels trop souvent dégradés.

Par incidence, le CHSCT qui devait être un lieu de discussions, d’analyse et de partage d’expériences a, trop souvent, pris l’allure d’une arène où se disputaient des intérêts divergents et été une instance isolée du CE ou du CT.

De ce fait, les questions abordées au CHSCT sont restées éloignées des éléments de fond qui pourtant déterminent la prévention des risques professionnels et, en particulier, les enjeux politiques, économiques, budgétaires, sociaux et environnementaux. D’une certaine manière, restés figés sur leur vocation technique évoquée à leur création par le Ministre du travail il leur a été impossible fonctionnellement de s’intéresser à la construction de la santé et de la sécurité au travail et aux conditions de sa gouvernance (stratégie, vision globale, prise de décision).

Faire système : un enjeu primordial

« Nous sommes définis par les lignes que nous décidons de traverser ou d’accepter comme frontières ». Antonia Susan Byatt

Entre approches du travail et des relations de travail fondées sur la loi et celles qui s’appuient sur les partenaires sociaux, la prévention des risques professionnels s’est plus développée globalement sur les versants juridiques et techniques que sur le volet dédié au dialogue social.

Ceci ne veut pas dire que ce dernier ait été inexistant ou inutile et l’on peut, entre autres, se référer aux différents accords nationaux interprofessionnels : stress (2008), harcèlement et violences au travail (2010), qualité de vie au travail (2013) et aux nombreux accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement.

Pour celles et ceux qui en douteraient les constats et les préconisations du Plan Santé Travail N° 3 en atteste ; le rapport Lecocq en a confirmé certains points.

Le PST3 se résout à constater que, plus de 25 ans après l’adoption de la directive-cadre de 1989, la culture de prévention demeure en France encore globalement en mode mineur. En 2014, plus de 620 000 accidents du travail, dont 530 mortels, et plus de 51 000 maladies professionnelles ont été reconnus au titre du régime général. En fonction des orientations définies par le COCT, le PST3 est structuré autour de trois axes :

– donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention ;

– améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ;

– renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention, en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.

Alors considérer que la transposition de la directive de 1989 n’a pas produit les effets escomptés et que depuis plus de cinquante la réparation a dans son ensemble pris le pas sur la prévention laisse rêveur.

Exprimé à l’inverse n’est-ce pas considérer que la prévention des risques professionnels n’a pas atteint ses objectifs malgré les lois, règlements et normes, malgré l’armada de préventeurs, de formateurs et consultants de tous horizons et, enfin, malgré les cohortes d’experts et leurs rapports subséquents ?

Et que dire tout particulièrement depuis plus de dix ans des textes, des discours, des budgets, des méthodes et outils, des heures d’intervention consacrées à la soi-disant prévention des risques psychosociaux ; Tout ça pour ça ?

Mais évidemment, seuls remparts à ce vertigineux constat d’échec, les CHSCT ont joué leur rôle pour agir sur cette même prévention des risques professionnels ? Et n’oublions pas que ce sont les partenaires sociaux qui siègent au COCT…

Fort de cette expérience, on peut toujours contester les ordonnances et leur approche des questions de prévention des risques professionnels mais on peut, à tout le moins, regarder le changement de cap proposé.

Lors de son audition à la Commission des affaires sociales de l’Assemblée national, H. Lanouzière dans le cadre du rapport de Mme Lecocq et de Mrs B. Dupuis et H. Forest a rappelé que l’intention du gouvernement a été de permettre au CSE de décloisonner les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail et de les intégrer dans l’ensemble des réflexions de l’entreprise au moment où elle prend ses décisions. La création du CSE doit permettre à la SST de se retrouver au cœur des concertations stratégiques.

On a compris avec les TMS et les RPS, selon lui, que les déterminants de ces problématiques se situaient bien au-delà de la « pure » prévention des risques professionnels : questions managériales, accompagnement du changement, organisation du travail, parcours professionnels, usure professionnelle…

Les CHSCT ont fonctionné globalement par délégation explicite, par sous-traitance implicite et, parfois, par autonomisation des CE. Les CSSCT via les CSE vont pouvoir œuvrer au sein d’un cadre de référence bien plus large pour une meilleure efficience.

Car les liens cumulatifs entre CSE et CSSCT feront maintenant système sur plusieurs axes et à plusieurs niveaux :

– associer l’universel de la santé, du droit de la santé au travail avec les contingences du travail réel (penser global / agir local) ;

– prendre en compte la dimension collective et durable des conditions du/de travail à partir de l’ensemble des situations individuelles de travail dans des environnements de plus en plus complexes (Digitalisation, Ubérisation, Robotisation…).

La condition essentielle de réussite consiste à mobiliser toutes les parties prenantes.

Négocier les attributions et les règles

« J’ai effectivement posé la question (de la cogestion) aux organisations syndicales et avec des nuances toutes ont refusé. La culture française n’y était pas prête, accoutumé qu’elle était à des conquêtes sociales plus souvent obtenues par la lutte et le rapport de force que par la négociation à froid » (Auroux, Ibid. p ; 68).

Si la cogestion n’est toujours d’actualité en tout cas en tant que tels dans les propos institutionnels force est de constater que le nouveau cadre juridico-organisationnel en offre une version douce mais bien réelle pour peu que les parties prenantes veuillent bien s’en emparer.

En effet, l’organisation du système se décline maintenant à quatre niveaux :

– dispositions d’ordre public, applicables à toutes les entreprises dotées d’une CSE quel que soit leur effectif ;

– dispositions relatives à la négociation qui déterminent ce que l’accord peut aménager ;

– dispositions supplétives qui fixent les règles qui s’appliquent uniquement en l‘absence d’accord ou lorsque cet accord n’aborde pas le point concerné ;

– les situations particulières où l’employeur décide seul.

Cette nouvelle perspective choisie avec les ordonnances et le cadre de négociation qu’elles offrent bouleverse sérieusement les connaissances, les expériences et les pratiques : « Plutôt que d’avoir un encadrement juridique inappliqué, l’idée est d’être plus souple » (H. Forest, 2018). Oui cette souplesse cache l’impérieuse nécessité de penser à tout en amont de toute négociation ; au lieu de prioriser la découverte juridique des ordonnances nombre d’organisations syndicales auraient certainement mieux fait de se fortifier en matière de stratégie et de négociation.

Car toute tentation ou tentative de considérer les CSE et la CSSCT comme des clones des ex CE et CHSCT a constitué une erreur fondamentale pour la suite et, en quelque sorte, a généré un affaiblissement organisationnel ; à titre d’exemples pour la CSSCT :

– un panorama effectué par actuEL-HSE (2019a) sur des accords récents illustrent le champ de la négociation : son périmètre, son objet, la désignation et le nombre de ses membres, la durée des mandats, le nombre de réunions, les moyens ;

– du point de vue des représentants du personnel « Si ce n’est pas dans l’accord, c’est mort » déclare une salariée de SIEMENS. « Nous nous sommes laissés piéger lors de certaines séances, nous avons bataillé mais nous avons finalement réussi à intégrer les oublis dans le règlement intérieur » témoigne une salariée de la RATP (actuEL-HSE. 2019b) ;

– au risque, également de voir des directions « sauter sur l’opportunité pour faire sauter pleins de choses » (représentante CFDT chez Bosch) avec en corollaire la réduction des heures de délégation, la baisse des ressources, du nombre d’élus et du nombre de réunion (Challenges, 2019) ;

En son temps J. Auroux a souhaité renforcer les droits et les moyens des institutions représentatives du personnel de sorte que les négociations soient plus équilibrées. Les premières évaluations du nouveau système montrent, en particulier pour la SST, que de nombreuses parties prenantes n’ont pas pris la mesure des transformations structurelles et culturelles du Code du travail (France Stratégie 2018). Or ce sont désormais les accords collectifs qui déterminent les prérogatives et les moyens d’action du CSE en matière de SST et les règles de fonctionnements de l’instance pour qu’elles soient adaptées aux réalités des organisations directement concernées.

Donner du sens à l’action

« La santé au travail peut-elle être octroyée ou faut-il donner plutôt aux travailleurs les moyens de la construire ? » (Clot, Gollac. 2014. P.8)

La place donnée à la santé au travail devient une opportunité majeure car elle permet de poser la question sens et on ne donne pas du sens comme on passe le sel à table.

Le sens est à la fois substance, action et mutation c’est-à-dire une signification donnée, une finalité proposée et discutée et une direction indiquée et partagée pour les actions relatives, en premier lieu à la promotion de la SST et l’amélioration des conditions du et de travail et, de second lieu, à l’évaluation des risques au travail et à la prévention des risques professionnels qui lui sont subordonnées.

Ce n’est pas un supplément d’âme ou un alibi ; le sens engage, motive, implique et mobilise l’ensemble des parties prenantes car elle doit être intégrée dans l’ensemble des diagnostics et activités de l’instance en matière de raison d’être, d’investissement, de performances, de ressources ou encore de relations socioprofessionnelles. Questionnements sur le travail prescrit, controverses sur le travail réel, retours d’expériences… autant de démarches de fertilisation du sens à donner, construire, vivre et, pourquoi pas à imaginer.

Pour reprendre le propos de J-M. Barbier au sujet des valeurs, le sens ne préexiste pas à l’action, il l’accompagne de l’aval à l’amont de l’action ; d’où le nécessaire engagement dans un pilotage global qui comprend, en particulier :

– une définition partagée du droit à la santé et du droit à la santé au travail (fondamentaux de l’action) ;

– une définition de la gouvernance interne de la SST ;

– un partage d’une stratégie générale : des actions, de la négociation (coopération conflictuelle), des réunions ;

– une démarche globale et croisée de gestion de projet.

Dans l’ensemble des discours depuis un an, une confusion terminologique brouille le propos. Nous entendons parler de réforme du système de gestion et de prévention des risques professionnels tout autant que du système de prévention de la santé au travail ou encore du système de gouvernance des acteurs de la SST ?

Aujourd’hui, CSE et CSSCT se situent au cœur de l’ensemble de ces diverses perspectives pour peu qu’elles soient pensées en complémentarité, en interdépendance et en efficience et qu’elles se détachent des jeux acteurs dont le premier objectif est d’assurer leur propre survivance.

Choisir la nostalgie ou la gouvernance

« Qui n’est pas capable de réinterpréter son passé n’est peut-être pas capable non plus de projeter concrètement son intérêt pour l’émancipation » (M. Finger cité par Fabre, 1994. P. 239)

Les nostalgiques du CHSCT ont considéré qu’il a été un vrai contre-pouvoir et que sa disparition corps et âme est une catastrophe car il était le dernier rempart contre la mort ouvrière ; ainsi une bataille idéologique aurait été perdues.

Certes le CHSCT n’est pas soluble dans le CSE puisque ce dernier propose un autre projet qui privilégie la santé au travail et qui remet à sa place la gestion de la prévention des risques professionnels.

Plus précisément, la santé au travail devient l’objet d’un nouveau contrat économique et social au sein duquel est rendu possible une forme d’émancipation du lien de subordination (Gouyet, Masse. 2019) dans le sens où le droit à la santé au travail concerne l’ensemble des parties prenantes internes et externes d’une entreprise, d’une administration, d’une collectivité locale ou d’un établissement de santé.

La gouvernance, pour être l’art de gouverner de façon à tenir le vent sous l’angle le plus aigu possible. C’est également avoir la conduite et l’administration de quelque chose et avoir une influence déterminante sur quelque chose. Lieu d’exercice de la démocratie, elle demande des pouvoirs et des moyens pour faire évoluer une situation qui concerne des productions de biens ou de services, des projets, des personnes, des émotions. (CNTRL http://crisco.unicaen.fr/des/).

Deux objectifs complémentaires et interactifs sont à l’œuvre :

– voir les parties prenantes s’engager « dans une nouvelle approche intégrée les incitant à être créatifs sur les questions de SST » (B. Dupuis, 2018) ;

– permettre la prise de décisions au plus haut niveau correspondant aux problématiques les plus proches du terrain et du travail réel.

A ces conditions, on peut suivre D. Vacher (2017) qui nous suggère d’arrêter de manager la santé et sécurité au travail. Toutefois, les méthodes et procédures qu’il propose d’expérience ne resteront que des recettes si elles ne concernent que les directions d’entreprise (P. 82-83) et s’arrêtent aux portes de leurs dirigeants.

La fusion des CE, CHSCT, Délégués du personnel offre cette opportunité de gouvernance d’une santé au travail augmentée. Elle s’incarne dans les architectures et les articulations possible pour penser les liens entre CSE / CSSCT comme un dispositif. Ce dernier comprend structurellement quatre axes :

– un idéal : le droit à la santé au travail ;

– un nouveau cadre juridique : les ordonnances ;

– des cadres fonctionnels singuliers : à construire via la négociation ;

– la prise en compte du travail réel et du vécu des parties prenantes : en particulier via les représentants de proximité.

Il s’agit donc d’intégrer la santé et sécurité au travail de façon transversale dans l’ensemble des domaines de compétences du CSE. Elle devient alors un espace permanent de pensée et de dialogue entre les conditions du et de travail et entre les différents niveaux de parties prenantes.

Mais règne ici une seconde confusion terminologique qui parfois frôle la complaisance. Qui sont les entreprises, les dirigeants, les directions, les managers, ces sujets collectifs anonymes qui désignent tout le monde et personne ? Ces appellations génériques font penser aux paradis fiscaux, on les connait, on sait ce qui s’y passe et l’on feint la portée de leur existence sur le réel de l’économie et de sa financiarisation ou encore sur la fiscalité. Elles peuvent tout dire et son contraire et, dans bien des cas, créent un plafond de verre qui exonère les gouvernants décisionnaires bien réels physiquement de leurs responsabilités stratégiques, financières opérationnelles et humaines.

Diriger, une audace à partager

« Le verdict du passé est toujours le verdict d’un oracle. Vous ne le comprendrez que si vous êtes les architectes de l’avenir, les connaisseurs du présent ». Friedrich Nietzsche. Fragments posthumes.

Le repositionnement des instances va entraîner à mon sens une remontée de responsabilité au sommet de la pyramide pour le secteur privé et pour les entreprises publiques (dirigeants de plus haut niveau et actionnaires) comme pour la fonction publique (membres du gouvernements) : soit le CSE est sérieusement consulté et son avis devient, en quelque sorte, une validation de conformité aux principes du droit de la santé au travail, soit il ne l’est pas et alors ces employeurs devront en assumer les conséquences, le cas échéant.

Selon l’association française des professionnels de la gestion des risques et des assurances (AMRAE), la prise de risque est la condition du succès des entreprises, sa bonne gestion en est une garantie.

Face aux incertitudes du monde du travail et pour respecter leurs objectifs de performance, les entreprises ont su intégrer dans leur stratégie la gestion des risques industriels, juridiques, financiers, fiscaux, informatiques… ou des risques liés aux aléas techniques, fonctionnels ou liés à leurs commanditaires, clients ou sous-traitants (le risk management). Gestion au quotidien, amélioration continue, évaluation/actualisation régulières des paramètres, vision anticipatrice et prospective, tels sont les moyens et méthodes mobilisés pour identifier et prioriser les risques aux plus vite et au moindre coût (Masse, 2018).

Ne revient-il pas maintenant à tous d’en faire de même en matière de santé au travail ?

Entre engagement et mobilisation de leur responsabilité sociale et environnementale et clarification de leur raison d’être, les personnes qui possèdent autorité, moyens, compétences et liberté de décision seront au pied du mur et devront justifier des diligences normales qu’ils n’auront pas accomplies.

Toutefois, il serait dilatoire de penser qu’ils/elles sont les seul(e)s à connaitre cette reconfiguration.

Organisations syndicales, salariés, fonctionnaires et agents publics seront également impliqués pour que le système fonctionne ; ce qui va occasionner la construction de nouvelles professionnalités et le développement de nouvelles compétences à la fois transverses pour les activités du CSE et singulières pour la CSSCT.

Vu sous cet angle, la création du CSE devient une innovation et revêt une forme d’audace pour garantir l’efficience des actions et des mesures prises en matière de santé au travail. Il est certain que pour y parvenir, l’optimisation de son organisation, l’efficacité de son fonctionnement et l’effectivité de ses moyens humains, financiers, et logistique devient un challenge.

Conclusion

D’une certaine manière et pour conclure, nous avons vu que le CSE s’intéresse à la globalité de la santé et de la sécurité au travail et que la CSSCT s’intéresse à la spécialité de la prévention des risques professionnels. Dit autrement, la santé au travail est projet et la prévention des risques professionnels n’en constitue qu’une de ses composantes.

Une alternative se présente aux parties prenantes : regretter un passé moins doré qu’il n’y parait ou s’engager dans cette transformation audacieuse et déterminée de notre système institutionnel, organisationnel, technique et financier de gestion et de prévention des risques professionnels pour favoriser la santé au travail de l’ensemble des femmes et des hommes qui font ce travail.

Cette nouvelle dynamique demande des compétences qui prennent appui sur des problématiques politiques, économiques, organisationnelles, socioprofessionnelles, sociales propres à la structure concernée. Elle se fonde sur un projet conjoint en interaction (descendant /remontant) avec les travaux de la CSSCT et des représentant(e)s de proximité.

Les conditions de réussite demandent changements de position institutionnelles des parties prenantes et transformations des postures des personnes en charge des problématiques de santé au travail qu’elles soient représentantes des employeurs privés ou publics, des organisations professionnelles et syndicales mais également salariées, fonctionnaires ou agents publics.

Enfin, et au regard des insatisfactions récurrentes exprimées quant à la formation des membres de CHSCT, il va s’agir de s’engager dans un véritable processus de professionnalisation de l’ensemble des membres du CSE.

Et ceci, est encore une autre aventure !

* Une partie de cet article a été publiée dans PIC Magazine. « Santé et sécurité au travail, quelle pace pour les CSE ? ». N° 116. Mai-Juin. 2019.

Références

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Auroux, J. (1981). Les droits des travailleurs. Rapport au Président de la République et au Premier Ministre. Documentation française. Collection des rapports officiels. Septembre.

Guillemain, V. (2019a). « CSSCT : panorama des accords d’entreprise ». Dans actuEL-HSE. 27 mars.

Chambost, P. (2019b). « CSSCT : « si ce n’est pas dans l’accord, c’est mort ». Dans actuEL-HSE. 6 mars.

Clot, Y. Gollac, M. (2014). Le travail peut-il devenir supportable ? Paris : Editions La Découverte.

Cottin, J. -B. (2012). Le CHSCT. Rueil-Malmaison : Editions Lamy. Axe droit.

DGT. (2018). « Le Comité social et économique. 100 questions-réponses pour les acteurs de la vie de l’entreprise ». Dans Ministère du travail. 19 avril. https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/guides/QR-CSE

Dupuis, B. (2018). « Santé et travail, et si on en parlait de façon plus positive ? ». Dans La Tribune. 22 mars.

Fabre, M. (1994). Penser la formation. Paris : Puf.

Forest, H. (2018). « Santé au travail, un rapport pour une transformation du système de prévention ! ». Dans Les clés du social. 19 septembre.

France Stratégie. (2018). « Évaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail ». Note d’étape sur les travaux du comité d’évaluation. Décembre.

Gobert, P. (2012). Jean Auroux, l’homme des lois. Entretiens. Suresnes : Editions du 1er mai.

Lecocq, C, Dupuis, B. Forest, H. Lanouzière, H. (2018), Audition Assemblée nationale sur le rapport « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée ».  https://www.youtube.com/watch?v=ZdyqtsQhidE

Litim, M. Castejon, C. (2010). « Protéger la santé des travailleurs pour que la mission du CHSCT ne devienne pas impossible ». Dans Nouvelle revue de psychosociologie. ERES.

Masse, M. (2018). Risquons la sécurité au travail. Libre exploration des travaux de la FAP. Paris : Edilivre. Juin.

Masse, M. (2018). “Imaginer la prévention de demain”. Dans PIC Magazine. N° 113. Novembre / décembre. PP. 24-26.

Niverlet, T. (2018). Du CHSCT au CSE : les règles applicables pendant la période transitoire. Dans Santé & Travail. N° 799. Novembre.

Perroud, M. (2019). « Dialogue social, CSE… La gueule de bois des élus du personnel après les ordonnances Macron. Dans Challenges. 17 janvier.

Seveon, O. (2018). CSE et CHSCT. Les bonnes pratiques en SSCT. Le Mans : Gereso.

Vacher, D. (2017). Santé et sécurité au travail : entreprises, arrêtez de manager la SST ! Boucherville : Franel éditions.


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