Innovation ouverte & professionnalisation : l’incertitude en développement(s)

Max Masse, 2018.

« Dans une société positive on ne peut se contenter d’être spectateur. Nous devons être acteur, non pas silencieux, mais engagé, non pas docile, mais pleinement citoyen ». M. Saragoza (Directeur général Unesco – 1987- 1999)

Remerciement à Mme Nadia Laribi-Boudemagh pour ses apports et relectures

Citer ce billet : “Innovation ouverte & professionnalisation: l’incertitude en développement(s)”. Max Masse. (2017). Publié sur Andralogiques, le 20 octobre 2019. Lien : https://santetravail.hypotheses.org/798.

Les réformes successives de l’Etat et les prescriptions qui en ont découlé portent une volonté de rationalisation des budgets, des ressources (humaines, logistiques, numériques…° ainsi que des tentatives de normalisation des pratiques (référentiels, par exemple, pour ce qui concerne la formation). Les uns prônent une standardisation des politiques et des systèmes de gestion ainsi qu’une mutualisation/optimisation des ingénieries de formation quand voient y un frein à la créativité et à l’expression des personnes et des collectifs de travail.

Au milieu de cette diversité, de ce changement devenu permanent, l’innovation semble le mot magique sans que, véritablement, celles et ceux qui s’y réfèrent ou le mobilisent n’aient pris la peine de le définir.

Cet article se fixe pour ambition de proposer quelques déterminants de l’innovation en formulant l’hypothèse qu’en matière de ressources humaines la professionnalisation durable des parties prenantes constitue une démarche innovante dès lors qu’elle représente un projet socio-constructif et socio-constructif pour la condition humaine des femmes et des hommes qui travaillent et apprennent.

La professionnalisation durable

La professionnalisation durable d’adultes consiste, de notre point de vue, à penser et faire vivre, dans un contexte donné (culturel, professionnel, juridique…) et dans un dispositif approprié une rencontre optimisée entre :

– un projet institutionnel et une commande, d’une part, et les projets de développement personnel des agents, d’autre part ;

– le futur travail à réaliser ;

– la mobilisation de compétences et de connaissances individuelles et collectives (l’apprenant(e) et le groupe d’apprenants) ;

– la création d’une intelligence collective au bénéfice de l’institution et des agents.

Elle impacte à la fois les personnes, les collectifs de travail, les activités et les organisations de toute la chaîne administrative et impacte l’ensemble du système sociotechnique. Elle sera illustrée rapidement via les questions de santé et de sécurité au travail.

Nous verrons qu’une des conditions essentielles de réussite de cette démarche a consisté à placer le projet de professionnalisation dans une double rupture perspective de progrès, au sens d’amélioration des conditions d’apprentissage et de travail et d’accroissement des connaissances et des compétences et de Progrès au sens de fécondation d’un humain professionnelle et d’évolution intergénérationnelle d’humanité professionnelle (nous parlons d’hominisation  professionnelle).Destruction créatrice

Comment alors l’innovation se créée-t-elle et se pense-t-elle face à une telle dynamique ? En matière de professionnalisation, les innovations pratiques et/ou méthodologiques ne correspondent-elles qu’à des adaptations d’un existant culturel ou méthodologique, qu’à des évolutions de contextes politiques, prescriptifs, gestionnaire ou bien encore à un transfert d’expériences externes ? Comment définir l’innovation et comment caractériser une démarche innovante ? Existe-t-il des déterminants inévitables, majeurs ou seulement quelques conditions nécessaires pour catégoriser et valider une innovation ? Plus prosaïquement, est-ce que l’innovation au quotidien ne consiste pas à naviguer dans un univers incertain et mouvant et à l’accueillir comme tel ?

L’innovation reviendrait alors prendre une double responsabilité en tension :

– changer, renouveler et introduire quelque chose de nouveau dans quelque chose d’établi et donc à restaurer et transformer et, parfois, interpeller ;

– tenter d’accueillir l’incertitude des activités, des analyses, des productions en développement.

Innover, c’est, en effet, être confronté à une alternative en forme de paradoxe : pour insuffler une chose nouvelle plus ou moins connue dans un existant relativement stabilisé, il est parfois utile, voire nécessaire, de déstabiliser fortement ou de détruire cet existant pour créer de nouvelles choses (Schumpeter) ; ce qui revient, en tout état de cause à reconfigurer cet existant.

Car l’innovation n’existe pas en soi et elle prend corps dans une action qui se meut et se recrée avec elle dans une temporalité et par étapes. Elle est rarement soudaine. Plusieurs pistes d’action sont envisageables face à une dualité qui s’exerce en continuité et/ou dans la rupture :

– on ne décide pas à l’avance de la polarité que l’on choisira puisque c’est en faisant que l’innovation se fait ; par incidences on se situe dans ce cas plutôt dans des logiques de changement et de transformation que d’innovation ;

– on évolue dans une certaine brume et la prise de risque sera plus grande puisqu’elle consiste à s’engager dans une déconstruction sans en connaître à l’avance les conséquences, dans cette perspective l’innovation est à la fois support de l’inventivité et éclaireur de l’invention.

Poisson soluble

On peut tenter de prendre comme illustration de l’innovation l’image du poisson quantique à la fois caché et visible en fonction de l’instrumentation retenue.

L’innovation se situe initialement et potentiellement dans toute la mare (ici les activités de la structure) mais on ne peut dire qu’elle existe (qu’elle ne se concrétise) que quand on l’a détectée. Toutefois, il existe peu de canne à pêche permettant de la faire apparaître et l’on a du mal à dire si l’innovation est révélée par l’intuition du pêcheur qui « attrape » le poisson ou par les réactions des personnes qui « l’observent » une fois le poisson attrapé. Dans le second cas, on admettra que plus les résistances seront grandes, plus les commentaires seront ravageurs et plus l’innovation aura eu des chances de se glisser quelque part dans le projet.

Au regard de ce qui précède mais plus concrètement, l’innovation se situe à la rencontre entre projet, procédé et produit sur fond d’incertitude, de relativité, d’expérimentation par essais/erreurs, de spéculations et se nourrit, parfois, d’illusion. Elle émerge donc sous la forme d’une mise en tension stratégique entre un processus et un outillage plus ou moins maîtrisés et un produit plus ou moins souhaité ou un résultat hypothétique.

Elle peut également naître dans et par les régulations et stratégies d’adaptation conscientes ou inconscientes qui découlent des impondérables du travail réel. Elle n’advient véritablement et durablement qu’a posteriori d’un mécanisme de développement dont l’issue lui échappe et qui vit grâce à des intuitions successives, des itérations qui s’autorisent des énoncés globalement plausibles ou temporairement saugrenus ; toujours successivement confrontés à la réalité sensible des parties prenantes. C’est ainsi le développement qui fait l’innovation et, a contrario, en l’absence d’innovation, peut-on parler de développement ?

Ce n’est pas notre propos dans ces lignes mais on peut penser que les dirigeant(e)s, en amont, et la chaîne d’encadrement, en aval, en sont les premiers instigateurs en la prenant en compte dans les décisions stratégiques, budgétaires, fonctionnelles… puis organisationnelles…

Mais qu’est-ce qui crée les conditions favorables de l’innovation et son ou ses aboutissements ?

Aventure et sérendipité

Portée par chacun et par le collectif de travail, elle se dévoile de manière empirique tout autant à découvert que dans l’ombre. L’innovation dans les attentes stratégiques de développement comme dans son devenir dans le cours d’action du travail quotidien constitue un véritable levier et une véritable force pour l’ensemble des activités, des projets… Connue ou non, cachée ou non, parfois insoupçonnée, cette force « en puissance » demeure continuellement en action au quotidien. Son dévoilement permet de reconsidérer les forces agissantes.

L’innovation est une aventure et une lutte permanente contre les routines, les usages, les coutumes, les croyances et les doctrines et pour les expériences nouvelles et les expérimentations spéculatives. Ce serait autant une quête et une écoute de soi qu’une écoute et une réponse à des espoirs ou des attentes des autres au travers d’une découverte qui s’incarne dans une réalité, une opérationnalité et une finalité. Elle nous éloigne des rives rationnelles du probable de l’instant, de l’effectivité des processus, de la lisibilité du territoire et de la certitude du résultat attendu ; en ce sens, elle est imprescriptible.

De nature fragile et fugace, entre errances et vagabondages, elle nous fait rencontrer l’inconnu et prendre des chemins de traverses portés par des circonstances aléatoires lues grâce aux verres des lunettes de l’étonnement. Rattachée à une intention, articulée dans un « entre deux », elle favorise l’élaboration de nouvelles connaissances et lois à advenir mais encore méconnues, transportée entre la généralité et l’indétermination des situations perçues et les observations concrètes qui les confirment ou les invalident.

On peut parler d’innovation ouverte c’est-à-dire un modèle de collaboration permettant d’associer différentes ressources extérieures à la structure concernée pour décloisonner les processus d’innovation et faciliter la production, la circulation, l’échange, la valorisation des innovations (CCI France). La mobilisation des réseaux sociaux professionnels constitue un élément majeur en termes de diffusion, de partage et d’échanges.

Catégoriser pour comprendre et choisir

L’innovation comme la professionnalisation ou la médiation sont entrés autant dans le langage professionnel ou scientifique que dans le langage courant.

Du point de vue scientifique, on peut considérer l’innovation comme un « concept flou » c’est-à-dire un concept qui pour les uns revêt de la « fécondité » (Albertini) ou de la « vertu » (Durand) tandis que, pour les autres, il ne reste qu’un « mot valise » (Aubertin).

Il est donc nécessaire pour faire son chemin de se repérer grâce à quelques catégorisations pour identifier la nature de l’innovation, son degré, ses phases de développement, ses parties prenantes, ses acteurs, ses modes de financement, ses mécanismes de production, son suivi et sa mesure ou encore ses réseaux de diffusion.

Par delà, l’innovation comprend de nombreuses dénominations et leurs spécifications. On parle de :

– l’innovation dédiée : innovation de produit, de procédé, de service, de rupture…

– l’innovation qualifiée : innovation managériale, stratégique, financière, RH, entrepreneuriale, technologique, pédagogique, incrémentale, radicale, majeure, disruptive…

– l’innovation caractérisée : innovation musclée, frugale, ambidextre, ouverte/fermée, incrémentale, réticulaire, indomptable, fascinante, intensive…

– l’innovation de contexte : innovation et transition écologique, innovation digitale, innovation et transhumanisme, innovation et responsabilité…

Du point de vue des disciplines, et pour ce qui nous concerne ici, l’innovation intéresse autant les Sciences de gestion que les Sciences du travail ou les Sciences de l’éducation et de la formation.

On pourra donc après ce rapide état de lieux considérer que l’innovation est un objet social mal identifié.

On la trouve donc tellement partout sous différents modes et modalités qu’elle prend le risque d’être nulle part et de semer la confusion. Pour paraphraser Ollenberg, si l’innovation est devenue une nécessité, n’existe-t-il pas de fortes chances pour que ce soit en raison de sa vacuité ou de sa complexité, ce qui pose également la question de son utilité.

Dans le cas présent, et au fur et à mesure des travaux engagés une triple orientation a émergé en termes d’innovation :

– une innovation de procédé et de service pour produire et diffuser des connaissances professionnelles et scientifiques « actionnables » (Madec, Masse. 2015) via les colloques, séminaires, salons, ateliers, ouvrages, revues… et, par voie de conséquence, valoriser l’institution à l’origine de cette production ;

– une innovation de rupture pour interroger les limites de l’approche pédagogique au bénéfice d’une démarche andragogique par, pour et avec des adultes apprenant jeunes et moins jeunes (Dauffy, Masse. 2018).

– une innovation ouverte pour et avec la « communauté épistémique » (Lièvre, Laroche. 2014) de la SST fonction publique en articulant des connaissances professionnelles, expérientielles et scientifiques pour favoriser les constructions identitaires et faciliter les processus de socialisation des parties prenantes.

Valeurs et sphères d’influence

La dimension protéiforme de l’innovation déstabilise ou rebute et, pour certains, il est plus simple d’inverser la logique en considérant que c’est la recherche de transfert d’expériences, de pratiques ou de technologies qui fait l’innovation. A l’instar de la prévention des risques professionnels on peut y voir une certaine vision assurantielle.

Mais il est possible de rencontrer l’innovation en la produisant dans et par un objet d’intervention et les activités qui le fondent. S’ils sont suffisamment circonscrits, ils peuvent alors être le média qui favorise son « émergence » (en se méfiant de toute réification).

À titre d’exemple, la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique constituent un ensemble de valeurs fondamentales sises entre un cadre juridique et méthodologique, les normes de travail et d’environnement, l’obligation de sécurité de résultat, la gouvernance les droits individuels des agents… Cette approche globale se révèle, se soutient et s’applique dans la « sphère d’influence » des parties prenantes que ce soit dans un ministère, une collectivité ou un centre hospitalier.

L’analyse, la conception et la mise en œuvre agissent dans un double cadre : la réponse à une obligation globale et la réponse à un contexte local. Parce qu’elles obligent à établir non seulement un lien mais aussi à opérer une « navette » de l’une à l’autre, elles appellent continuellement des questions et des reformulations en perpétuelle adéquation avec un contexte, un cadre et des dynamiques interne et externe propres toujours en mouvement. Dans une telle configuration, l’innovation peut trouver un terreau favorable.

En complément de ces principes et valeurs d’actions, l’innovation en santé au travail ne peut ainsi être considérée comme un supplément d’âme ou une crème de beauté à la « mode » bien-être au travail ou qualité de vie au travail. Elle nécessite une application effective au cœur des décisions stratégiques, des méthodes expérimentales, des procédés internes et des relations entre protagonistes. Elle dépend d’initiatives volontaires et volontaristes qui se rapportent à des activités dont on considère qu’elles vont plus loin que le simple respect de la loi.

Ce n’est pas parce qu’une loi existe qu’elle est appliquée et c’est justement parce qu’il n’existe pas de loi qu’il est encore plus nécessaire d’innover. Mais on peut également se demander si la SST, telle qu’elle cherche à se mettre en place via la DGAFP, les négociations nationales, les accords…, n’introduit pas trop d’innovations qui la rendent parfois difficilement acceptable sur le terrain du fait des remises en causes qu’elle provoque.

Fortunes de la rupture

Se libérer des carcans de l’existant amène, nous l’avons vu, une prise de risque sur soi et vis-à-vis des autres. La mise en danger peut concerner également le travail lui-même, le projet concerné ou la structure qui porte ce projet. Changer de concepts, de paradigmes, de méthodes et d’outils ne va pas de soi et certaines évolutions peuvent ressembler à court ou moyen terme à des tsunami.

«  L’innovation disruptive est une innovation de rupture, par opposition à l’innovation incrémentale, qui se contente d’optimiser l’existant », rappelle Jean-Marie Dru. Alors faut-il prendre le risque de la rupture ? Avançons-nous à l’instar des paradigmes par ruptures brusques et successives ou par ruptures en « patchwork » ? Quand sommes-nous prêt pour la rupture ? Pouvons-nous choisir ou nous en prémunir ? Existe-t-il une assurance contre les risques de l’innovation ? Existe-t-il des outils pour mener des études d’impact (ex ante et ex post) ? Si l’innovation au travail est, en quelque sorte, une menace, doit-elle dans ces conditions relever de l’évaluation des risques professionnels ou, dans une logique de sécurité globale, d’une évaluation des risque au travail ? Doit-elle être intégrée dans le document unique ?

Il est plutôt question ici à la fois de lâcher prise et de transgression positive à penser en termes de bénéfices plutôt que de pertes. C’est un changement à la fois de comportement et de rapport au travail pour inventer un projet commun qui passe par une définition lisible du projet et la création des conditions d’appartenance çà ce projet et l’attribution de véritables marges de manœuvre au sein de ce projet.

Du « je » des réponses au « nous » des questions

Figure antagoniste de la pensée unique, du « y’a qu’à faut qu’on », du mono disciplinaire, l’innovation constitue un des éléments moteurs du développement durable d’une structure si elle est libérée de toute forme de domination, d’obscurantisme et de pensée unique.

L’innovation ne doit-elle pas également se libérer ou, à tout le moins, tendre à s’émanciper et lever les œillères du triptyque de la domination wébérienne et ainsi assumer sa légitimité hors la légalité et la rationalité des règlements, la référence à la tradition (« On a toujours fait comme ça ») ou la soumission à des discours charismatiques.

Pour ce qui nous intéresse directement, est-il véritablement impératif d’innover en matière de professionnalisation ? Aujourd’hui et sans hésitation la réponse est affirmative. Mais il est certain que cette prise de risque relative n’est pas sans conséquences pour le dispositif, d’une part, au niveau des théories et paradigmes qui le fondent et, d’autre part, au niveau de sa structure, de ses contenus, du choix des intervenant(e)s, des processus, méthodes et outils d’apprentissage et des apprenant(e)s ? Aujourd’hui, l’innovation est in fine portée à au moins trois niveaux dont il est difficile d’identifier les propositions entre eux :

– le choix du dispositif, le processus de professionnalisation et son accompagnement ;

– la capacité des accompagnants à favoriser des interactions au sein de chaque promotion singulière qui seront sources d’innovations ;

– l’inventivité des apprenants eux-mêmes et leur capacité à mettre en questionnements le premier et à « bousculer » les seconds.

L’innovation s’exprime, se cherche et se trouve donc grâce à des débats, des controverses, des écrits… au cœur desquels contradictions et paradoxes viennent apporter une juste pagaille ; y compris pour la personne ou l’équipe en charge de cette recherche d’innovation. L’innovation serait alors « rodgerienne » par essence ou par discours opportuniste : congruente, empathique et inconditionnellement positive même dans l’adversité. Elle se heurte non pas à des modèles de pensée ou d’action uniques imposés de manière unilatérale mais finalement à des pluralités d’où la variabilité des productions qui en découlent. Toutefois, peut-on considérer comme positive une innovation technologique en termes de robotique qui occasionnera la suppression d’un grand nombre d’emplois ?

Dans tous les cas, le premier enjeu ne consiste pas à énoncer des réponses toutes faites entre soi alors que l’on n’a pas encore compris les questions de l’autre mais plutôt à se donner du temps à produire une reformulation des questions, de la situation problème ou de la demande.

Une ingénierie d’itinérances

Pour innover, il s’agirait donc essentiellement d’associer responsabilité, conviction et engagement wébériens aux principes d’incertitude et de relativité pour laisser l’opportunité d’inventer et de trouver des chemins de développement au bénéfice dans notre propos des institutions et des apprenants parties prenantes d’un processus de professionnalisation.

Mais l’innovation ne peut être raisonnable en soi et doit ambitionner la pertinence des finalités autant que l’impertinence du chemin. La démarche qui la porte ne peut se résumer seulement aux bonnes intentions d’un projet politique, à une procédure administrative et à une demande d’aide financière.

Suite à la grande consultation nationale intitulée “Ma fonction publique se réinvente”, la mise en place d’un fonds de soutien à l’innovation en matière de ressources humaines va permettre de promouvoir l’innovation managériale et se diffuser à l’ensemble de la fonction publique grâce à des expérimentations.

Il reste à définir de façon concrète les indicateurs et critères des meilleures démarches particulièrement innovantes” susceptibles d’être capitalisées.

Pour la période 2017-2018, les projets devront notamment porter sur la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail (travail à distance), d’acquisition de connaissance (plates-formes de formation) et de management sans oublier de promouvoir la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail.

Sous la réserve de l’acceptation du principe d’incertitude précédemment évoqué nous pensons que les démarches de professionnalisation en santé et sécurité au travail constituent une des pistes d’innovation et de réinvention qui s’offrent dans la fonction publique.

Pour le dire autrement

« Toute innovation transformatrice est d’abord une déviance » E. Morin

« Beaucoup d’entre nous mourront ainsi sans jamais être nés à leur humanité, ayant confiné leurs systèmes associatifs à l’innovation marchande, en couvrant de mots la nudité simpliste de leur inconscient dominateur » H. Laborit.

« Aussitôt qu’on nous montre quelque chose d’ancien dans une innovation, nous sommes apaisés. » F. Nietzsche

Quelques références indicatives

Alter N. (2000), L’innovation ordinaire, Paris, PUF, Sociologies.

CCI France. Glossaire de l’innovation. Département Industrie / Innovation / Intelligence économique. http://fr.calameo.com/read/004410140ee8ea0564a73

Laribi-Boudemagh, N. Masse, M. (2016). Professionnalisation durable et recherche en sciences de gestion et de la formation. Pour une ingénierie itinérante. Dans Colloque « L’impact de la Recherche en Sciences de Gestion ». États Généraux du Management. Fondation nationale pour l‘enseignement de la gestion des entreprises (FNEGE). 26 et 27 mai. Toulouse.

Lièvre, P. Laroche, N. (2014). « Retour sur la notion de communauté épistémique ». Dans 7ème colloque GeCSO. LEST, CNRS. Université Aix Marseille. 4-6 juin.

Madec, L. Masse, M. (2015). « De la mutualisation à la coopération. L’exemple de l’élaboration d’un référentiel de connaissances en santé au travail ». Dans Biennale de l’éducation et de la formation. Paris. 30 juin au 3 juillet. <hal-01194305>

Masse M. (2014a), « La professionnalisation : un mouvement spiralaire ? Regards croisés d’un professionnel chercheur » ¿ Interrogations ? N° 19. Implication et réflexivité – II. Tenir une double posture, juin, [en ligne], http://www.revue-interrogations.org/La-professionnalisation-un.

Masse M. (2014b), « Humanisation d’un paysage culturel dans la fonction publique française. Le cas de la pré-professionnalisation en santé-sécurité au travail », Management & Sciences sociales, N° 16, janvier-juin 2014, p. 88-101.

Stiegler, B. (2016). La disruption rend impossible toute visibilité sur l’avenir. 28 novembre. https://rslnmag.fr/cite/disruption-impossible-avenir-entretien-bernard-stiegler/

Wittorski, R. (2007). Professionnalisation et développement professionnel. Paris. L’Harmattan. Action & Savoir.


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