Soyons des andra-logiques !

 » Ce processus d’étonnement au coeur de la démarche de construction du sujet est observable dans de nombreux espaces, y compris celui du travail, qui constitue un terrain privilégié pour étudier « la formation par l’activité productive et par les relations de travail » (Jobert, 2014).

L’enjeu du développement individuel et collectif de compétences chez l’adulte consiste à favoriser la construction progressive d’une forme de « professionnalité » non pénalisante pour l’identité de départ. Le vécu de l’adulte travailleur (au travail), patient (pour les soins), usager, citoyen et contribuable (pour le service public) est alors considéré comme une expérience et une richesse à comprendre, à valoriser et à mobiliser comme source d’apprentissage partagée.

Les intervenants (au sens large du terme) développent alors leur capacité à se positionner pour, par et avec ce public d’adultes ; ils sont tous des « sujets praticiens apprenants ». Sous-estimer l’effet de cette posture, revient à ne pas tenir compte de ce qu’ont été ces personnes auparavant, de leurs histoires, de leurs émotions…. et c’est ainsi qu’arrivent peu ou prou les « procès en infantilisation ».

Il s’agit donc d’assumer un autre regard sur les apprenants, sur les dispositifs, sur les méthodes et outils… pour changer de logique de l’apprendre et du faire-apprendre pour réussir une transition de la pédagogie vers l’andragogie ?

Soyons des « Andra-logiques » !

Cadre de l’andragogie

Knowles, définit l’andragogie comme l’art et la science d’aider les adultes à apprendre ; l’éducation des adultes doit être en mesure de répondre à leurs besoins. Selon Rosenstock, l’andragogie est le véritable moyen par lequel ils entretiennent un rapport d’intelligence avec le monde moderne dans un processus qui réconcilie connaissance théorique et affaire pratique au travers d’une expérience créative (Hachicha). Le formateur utilise les capacités de l’apprenant adulte comme levier de réussite et valorise son cadre professionnel antérieur. Il lui permet de se retrouver dans une disposition positive face à ses nouveaux apprentissages. Les six postulats de Knowles sur la façon d’apprendre propre aux adultes :

  1. a) Besoin de savoir : ils ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre avant une formation, l’intervenant se doit de l’aider à prendre conscience de son « besoin d’apprendre » et de lui expliquer que la formation vise à améliorer son efficacité et sa qualité de vie ;
  2. b) Concept de soi chez l’apprenant : ils ont conscience d’être responsables de leurs propres décisions et de leur propre vie. Se développe en eux le besoin d’être vus et traités par les autres comme des individus capables de s’autogérer. Ils n’admettent pas les situations où les autres leur imposent leur volonté ;
  3. c) Rôle de l’expérience de l’apprenant : ils arrivent dans une formation avec une diversité d’expérience qui constitue leur identité. Il est nécessaire de tenir compte des différences individuelles, mettre l’accent sur des stratégies personnalisées et expérientielles ;
  4. d) Volonté d’apprendre : ils sont prêts à apprendre s’ils mesurent que les connaissances-compétences à acquérir leur permettront d’affronter des situations réelles ;
  5. f) Orientation de l’apprentissage : ils orientent leur apprentissage autour de la vie, d’une tâche, d’un problème. Ils assimilent connaissances, compétences, valeurs et attitudes quand celles-ci sont présentes dans le contexte de leur mise en application (situations réelles) ;
  6. g) Motivation : ils sont sensibles à des motivations extérieures mais ce sont leurs pressions intérieures qui sont le plus grand facteur de motivation intrinsèque à l’apprentissage.

Le rôle essentiel de l’intervenant(e)

La transition du rôle de sachant/apprenant à celui d’apprenant/apprenant nécessite que l’intervenant(e) laisse le public apprenant être acteur de sa formation et sache utiliser les leviers pour développer et débloquer les freins psychologiques du public. Il/elle veille alors à s’appuyer sur les expériences antérieures de chaque stagiaire. Il doit connaître le public apprenant et leurs antériorités afin d’être au plus proche de la réalité de chacun.

L’andragogue est un guide, sur le chemin du savoir et de la construction des connaissances, il n’est en aucun cas un mentor ou un sachant. L’apprenant est mis sur une voie et accompagné afin qu’il grandisse par lui-même grâce à l’apprentissage par expériences, de façon itérative.

Socioconstruire de la professionnalité

C’est ainsi que l’andragogie apporte un éclairage complémentaire à la perspective socioconstructiviste. Elle permet d’identifier le positionnement et les liens qui favoriseront la construction d’une nouvelle professionnalité = l’acquisition et la construction de connaissances-compétences par le public apprenant et l’identification des savoirs théoriques et des savoirs d’action que devront mobiliser les intervenants.

Ainsi, le projet de formation et le public apprenant sont au cœur du système des acteurs de la formation, les intervenant(e)s se retrouvent dans de multiples postures apprenant/sachant afin de répondre de façon la plus efficiente aux situations d’apprentissage.

C’est bien l’ensemble des projets, des parties prenantes, des ingénieries, des dispositifs… qu’il est nécessaire de revisiter pour s’engager dans la perspective andragogique.

Citer cet article : Max Masse, "Soyons des andra-logiques !," in ANDRALOGIQUES, 19 janvier 2018, https://santetravail.hypotheses.org/a-propos.