Et si on parlait de prévention primordiale en santé au travail

Les travaux de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) ont permis  d’identifier six niveaux de prévention des risques : prévention primordiale, prévention primaire/secondaire/tertiaire, prévention quaternaire et prévention fœtale.

On retrouve ici la volonté de garantir le droit à la protection de la santé de chacun et d’assurer la promotion de conditions de vie favorables à la santé.

Ainsi, chaque jour, dans chaque décision managériale, dans chaque instance ou négociation ou dans chaque acte de travail de quelque niveau que ce soit, la SST devrait être présente c’est-à-dire avant que quelque pathologie que ce soit ne soit avérée.

Je ferai l’hypothèse dans ces lignes que ces démarches contribuent à la prévention primordiale en matière de santé au travail au sens du niveau de prévention mobilisé par l’OMS en m’appuyant sur Bonita et al. 2010 (Cf. référence bas de page). Continuer la lecture de Et si on parlait de prévention primordiale en santé au travail

Santé [du] travail, santé [au] travail. Le débat est ouvert !

Au quotidien, dans la presse ou dans le vocabulaire courant on parle de la santé du marché du travail, du marché immobilier, du marché de l’art ou du marché obligataire mais également de la santé du futur, du monde ou encore de l’internet.

Dans l’univers économique et social, le triptyque « Performance, Santé, Travail » est devenu aujourd’hui selon les parties prenantes, une nécessité, un projet et, parfois, un objet de méfiance. Pour ses défenseurs, il s’est métamorphosé en truisme, c’est-à-dire en vérité trop évidente pour devoir être énoncée et encore moins questionnée.

Pourquoi ne pas questionner la santé du travail avant de s’intéresser à celles des femmes et des hommes au travail ? Ces derniers ne sont en quelque sorte que les sous-traitants de ce travail. Ainsi la santé des seconds dépendrait directement de la santé du premier. Continuer la lecture de Santé [du] travail, santé [au] travail. Le débat est ouvert !

Pour une médiation humaine et sociale (P. Lang, 2020)

Le Département SPGI des Sciences politiques, juridiques et des Études internationales de l’Université de Padoue a organisé en 2018 le colloque international, inter- et pluridisciplinaire intitulé « L’essentiel de la médiation. Vers un consensus sur le concept dans les sciences humaines et sociales »

La pluralité des conceptualisations et la polysémie du terme que l’on repère souvent dans les discours spécialisés sont susceptibles d’entraver l’intercompréhension. Dans un tel scénario, il devenait urgent de reconnaître l’essentiel de la médiation et d’en mettre en lumière les traits conceptuels et linguistiques significatifs, identifiés par des experts.

Le colloque visait donc à développer une réflexion inter- et pluridisciplinaire autour du concept et du terme médiation dans diverses sciences humaines et sociales, notamment en droit, en philosophie, en psychologie, en sciences du langage, en sciences de la communication et en sciences de l’éducation.

A la suite de ce colloque Michele De Gioia et Mario Marcon ont coordonné l’ouvrage « L’essentiel de la médiation » suivant le regard des sciences humaines et sociales, paru récemment chez Peter Lang.

Des scientifiques, experts, professionnels apportent des éclairages par une approche globalement pluridisciplinaire et quelquefois interdisciplinaire, à partir des sciences du langage, sciences de l’information et de la communication, sciences de l’éducation, sociologie, philosophie, droit. Leurs contributions mettent en lumière des traits conceptuels transdisciplinaires faisant consensus, dans le but de parvenir à une caractérisation conceptuelle à la fois transversale et autonome de la médiation. 

Est-ce qu’un linguiste envisage la médiation de la même façon qu’un juriste ou un didacticien ? Est-ce que la médiation cognitive a quelque chose à voir avec la médiation interculturelle et la médiation institutionnelle ? Est-ce que le médiateur culturel, le médiateur social et le médiateur urbain exercent le même travail ?

Lorsque la médiation apparaît dans des textes ou des discours, on saisit sommairement à quoi elle renvoie, d’autant plus que sa définition s’enrichit des connaissances, des compétences, des pratiques et des situations propres aux domaines qui la concernent.

Très heureux d’avoir contribué à cet ouvrage et j’ai eu beaucoup de plaisir à travailler avec Michele De Gioia et Mario Marcon.

Cf. : Masse, M. (2019). « Fonction d’inspection et actes de médiation ». Dans De Gioia, M. Marcon, M. (2019). L’essentiel de la médiation. Le regard des sciences humaines et sociales. Peter Lang.

La stratégie inclusive : pluralité, diversité, durabilité

XXIXème CONFERENCE ANNUELLE DE L’AIMS « TOULOUSE – 2, 3, 4 et 5 juin 2020 APPEL A COMMUNICATIONS

Les profondes mutations de ces dernières décennie,s – démographiques, technologiques, climatiques – ont poussé les organisations à repenser leur rôle dans le développement d’une société plus inclusive. Dès lors, qu’il s’agisse de responsabilité sociale des entreprises, de justice, de conformité réglementaire ou encore de performance économique, l’inclusion est devenue un sujet éminemment stratégique pour les organisations. Ces évolutions appellent donc les sciences de gestion à relever les défis sociétaux contemporains en engageant des dialogues nouveaux, et en imaginant des solutions créatives et collectives surmontant les clivages de nos sociétés. 

L’importance des enjeux auxquels font face nos sociétés, par ailleurs institués en Objectifs de Développement Durable par les Nations Unies, nous amène à choisir un thème général évident pour la conférence de 2020, celui de « la stratégie inclusive : pluralité, diversité, durabilité ». Comment rendre la stratégie plus inclusive, y compris envers les générations futures ? Tant en pratique que dans le milieu académique ? Continuer la lecture de La stratégie inclusive : pluralité, diversité, durabilité

Travailler: pour quoi faire ?

2° Symposium France-Amérique Latine Subjectivité et travail
5° Colloque International TAS – Travail, activité et subjectivité
3° Colloque International de Psychosociologie du Travail
 
UFPB – João Pessoa – Brasil
28 – 30 Octobre 2020
 
Produire, subsister,  exister, révéler, résister, œuvrer, créer, répéter, avoir une place, vivre, être inséré, faire du profit, faire ensemble, se transformer, être reconnu, agir, se sentir utile, transmettre, gagner en liberté, …?

Dans des mondes du travail en profonde mutation, les manières de travailler changent. Et nombre de travaux de recherche portent sur les transformations des organisations du travail, des manières de travailler, des formes d’emploi… Mais ces investigations sur le comment travaille-t-on aujourd’hui ne sont pas dissociables de réflexions et d’analyses sur le pour quoi faire, sur les transformations des finalités du travail et du rapport au travail.

 

En particulier, en Amérique latine, nous vivons aujourd’hui une réalité de démocratie restreinte et la région constitue un laboratoire social dans lequel une nouvelle avancée néolibérale est mise à l’épreuve par des politiques d’ajustement économique, de détérioration de la coexistence démocratique, de violence institutionnelle et de précarisation des expériences professionnelles qui rendent difficile l’élaboration du sens.

 

Le travail n’est déterminé pas seulement ni par le type de technique utilisé, ni par le mode de propriété des moyens de production. Ce sont plutôt ses visées et leur conflictualité qui orientent les modalités du travail, du niveau le plus micro de l’activité à celui des politiques du travail.

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L’activité et ses frontières Penser et agir sur les transformations de nos sociétés

Congrès 2020

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Le Temps de la prévention : de l’intervention du SSTI à l’intégration par l’entreprise

L’AFISST est heureuse de vous annoncer la 15ème JOURNÉE NATIONALE des IPRP de Services de Santé au Travail, le vendredi 19 Juin 2020, de 9h30 à 16h30, au FIAP Jean Monnet – PARIS 14ème.

Chaque jour, dans les SSTI, les membres des équipes pluridisciplinaires et notamment les IPRP conduisent des actions visant à améliorer les conditions de travail des salariés et à limiter leur exposition aux risques professionnels.
Les retours d’expérience ont montré que l’efficacité d’une démarche de prévention est dépendante de l’implication et de l’engagement des salariés et de l’encadrement. Elle doit être intégrée par l’entreprise.
Pour autant, les pratiques interrogent quant au sens donné aux actions quotidiennes et à leur temporalité, notamment sur l’accompagnement, de l’action initiale – pilotée par le SSTI – à son appropriation et à son intégration dans une culture de prévention propre à l’entreprise :

  • Quelle continuité est assurée suite aux interventions du SSTI? Comment convaincre les entreprises de passer à l’action et de mettre en œuvre les préconisations (argumentation, accompagnement) ?
  • Quels formats d’intervention sont adoptés, des plus classiques aux plus innovants, pour mieux toucher les entreprises ciblées et les rendre actrices le plus en amont possible (du « faire pour » au « faire avec » et au « faire faire ») ?
  • Devons-nous faire évoluer nos pratiques en termes de sensibilisations (intégration d’outils dynamiques…) et comment en faire des actions de prévention efficaces (appropriation et intégration des messages) ?

Grâce aux relations privilégiées entre les entreprises et leurs SSTI, les pratiques doivent amener à pérenniser les actions sur le long terme et inscrire la prévention dans le temps.

La veille de cette journée nationale, jeudi 18 juin, 3 réunions seront organisées par les commissions « Préventeurs », « Ergonomes », et « Responsables de pôle prévention » afin de permettre un échange de pratiques entre pairs.

Bulletin d’inscription (avant le 12 juin 2020) & Conditions généralesd’inscriptions

L’AFISST vous propose d’inscrire vos communications pour la prochaine Journée Nationale des IPRP autour du sujet et des axes que nous avons identifiés. Les communications proposées devront s’appuyer sur des expériences concrètes. Nous veillerons à ce que différents métiers des IPRP soient représentés au cours de la journée.

L’AFISST attend dés maintenant (et avant le 31 janvier), vos communications grâce à ce formulaire : Appel à communication

Lire l’article directement sur notre site internet : https://www.afisst.fr/journee-nationale-19-juin-2020/
N’oubliez pas de réagir et/ou de suivre les discussions liées à cet article sur notre forum : accéder au forum AFISST

 

AFISST
Email : contact@afisst.fr
Site Web : www.afisst.fr

Tendances émergentes dans le champ du comportement organisationnel

Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (RIPCO)

Objectif de la journée d’étude organisée à ICN Business School CNIT- La Défense, Paris

L’édition 2019 de la journée d’étude s’intéresse aux tendances émergentes dans le champ de recherche du comportement organisationnel.

Sont tout particulièrement attendues les propositions de communications sur les neurosciences, le management humaniste, l’intelligence émotionnelle, l’intelligence artificielle, le temps. Cette liste de tendances émergentes n’est pas exclusive et d’autres pistes peuvent être explorées. Des recherches qui défrichent ces thématiques émergentes sont donc attendues, sans pour autant faire de concession à la rigueur scientifique, afin de faire progresser la connaissance dans le champ du comportement organisationnel.

Cette journée d’étude sera aussi l’occasion de célébrer les 25 ans de la RIPCO, à travers une cérémonie qui récompensera les articles qui ont eu le plus d’impact auprès de la communauté scientifique depuis l’origine de la revue et qui seront réédités dans le cadre d’un numéro spécial.

Pour accéder à l’appel : http://www.ripco-online.com/admin/eventFiles/Ripco_RD_2019_FR.pdf Continuer la lecture de Tendances émergentes dans le champ du comportement organisationnel

Transformations du travail et intervention co-disciplinaire.

Un front pionnier conjoint pour la psychologie du travail ?

Texte co-écrit avec Gregory Gouyet, Psychologue du travail

Le monde du travail semble avoir accepté d’évoluer dans un contexte imposé de changement permanent, à 360° et, par voie de conséquence, d’avoir renoncer à trouver d’autres voies plus paisibles.

Performance et efficience soutiennent les discours volontaristes pour faire et les injonctions culpabilisantes de ne pas avoir encore fait. Du fait de la dimension systémique du processus, toutes les parties prenantes sont impliquées, l’ensemble des conditions du et de travail sont concernées ; rien ni personne n’y échappe dans cet univers instable et incertain.

L’innovation, parfois confondue avec le progrès, est devenue le vade-mecum à la fois conceptuel et fonctionnaliste. Ici encore les discours sophistes sont rodés : le changement est permanent, l’innovation est une nécessité et ainsi le changement devient une nécessité pour innover.

Depuis 2007, les réformes successives dans la fonction publique française nous fournissent un exemple archétypique, d’une part, des processus de changements, des discours sur l’innovation et, d’autre part, et on peut le regretter, de la dégradation des lignes hiérarchiques, des systèmes organisationnels, des relations sociales et socioprofessionelles.

Du point de vue, des femmes et des hommes au travail la véritable innovation résident dans le fait que

– toute la chaîne hiérarchique est maintenant touchée tant du point de vue fonctionnel que hiérarchique ;

– les effets des décisions sont connus de plus en plus tardivement avec des effets à de plus en plus courts termes ;

– elles/ils sont de moins en moins associées aux débats et aux décisions Continuer la lecture de Transformations du travail et intervention co-disciplinaire.

Qu’est-ce que la facilitation ?

Table des matières

Facilitation ou interaction facilitatrice (écologie).

Définition de la facilitation.

La facilitation : art du leadership dans la communication de groupe.

La facilitation pourrait se définir comme « L’action de rendre simple ».

Faciliter c’est favoriser plutôt qu’imposer un cadre d’interaction.

Ecole de la facilitation.

Concevoir un atelier collaboratif : kit de facilitation.

Le facilitateur.

Bibliographie.

Webographie.

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Comité social et économique* : une santé au travail augmentée ?

Mohamed Hassan Pixabay

« Lorsque souffle le vent du changement, certains construisent des murs, d’autres des moulins ». Proverbe chinois

Noyé dans la profusion des sujets investis par les ordonnances « Macron » de 2017 et enveloppé du lamento des défenseurs de leur regretté CHSCT, le nouveau comité économique et social (CSE) a eu bien du mal à trouver une place de choix.

L’histoire nous montre qu’en cette matière, les évolutions ont été régulières ; autrement dit, rien ni personne n’y ont échappé.

Il a été donné au CSE du point de vue juridique et du point de vue du dialogue social un rôle primordial en matière de santé au travail.

La caractéristique majeure du changement opéré consiste à abandonner les spécificités de la prévention des risques professionnels et de faire de la santé au travail un enjeu majeur, transversal, systémique au plus près des niveaux de décisions stratégiques pour peser sur elles en vue d’un enrichissement réciproque sous fond de performance pour les uns et d’efficience pour les autres.

Au risque de surprendre et contrairement à une certaine doxa passéiste, ce sont les risques professionnels qui ont été dilués via les CHSCT pour exonérer une partie des responsabilités en matière de santé au travail et non l’inverse.

Aujourd’hui, nous verrons enfin que toutes les parties prenantes sont interpellées ; à charge pour chacune d’entre elles de jouer leur role pour diriger, négocier, débattre, gérer, conduire et faire agir en responsabilité.

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Le préventeur, cet(te) inconnu(e)

Ce texte constitue le prolongement d’un article qui introduit les travaux de la Fédération des acteurs de la prévention (FAP) pour le Prévhackthon de Préventica Paris qui propose un premier niveau de catégorisation du vocable « préventeur ».

Ce dernier regroupe, aujourd’hui, des enjeux contradictoires, des champs pluridisciplinaires, des mondes professionnels multidimensionnels, des champs d’activités les plus variés et, par voie de conséquence, des enjeux les plus complexes.

Après avoir précisé mon propos introductif sur l’expression de parties prenantes sur le préventeur, je vais proposer une distinction entre :

– le préventeur en actes dans la somme de ses activités au quotidien du travail ;

– le préventeur en puissance comme acteur indirect mais efficient de la prévention.

Au regard de mes propres travaux personnels, j’interrogerai en conclusion la place à donner (ou pas) à la prévention des risques professionnels en matière de santé et de sécurité du travail.

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Prévhackthon, le hackathon comme front pionnier de la santé au travail

Le travail prend aujourd’hui de nouvelles formes en termes de lieux, de temporalité ou encore d’organisation. Une de leurs caractéristiques transversales consiste à faire appel au collectif, au partage, au réseau. Dans ce cadre, de nouvelles méthodes collaboratives de conception et de production de connaissances, d’outils ou de méthodes se sont développées ces dernières années dans des horizons professionnels les plus variés. Ces novations impactent les conditions [du] et [de] travail des femmes et des hommes et les questions de santé et de sécurité au travail ne pouvaient échapper à ce processus.

Ainsi en mai 2018 aux portes de Lyon puis en octobre à Bordeaux, sur une période de huit heures, neuf équipes pluridisciplinaires de volontaires se sont challengées pour questionner (hacker) le « document unique » (DU) d’évaluation des risques professionnels (EvRP) rendu obligatoire par la réglementation depuis 2001.

Cet évènement unique en France a été conceptualisé, conçu et réalisé par la Fédération des Acteurs de la Prévention (FAP) [1] avec l’assistance technique et méthodologique de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) [2]. Il n’aurait pu voir le jour sans le soutien politique d’Éric Dejean-Servières, Directeur de l’agence Communica, organisatrice des salons-congrès Préventica et directeur de publication de la revue Préventique, et sans le soutien logistique et moral de Dorothée Néreaux, chargée de relations partenaires de Préventica et de l’ensemble de l’équipe de Préventica qui ont été enthousiasmées par le challenge.

Toutes les équipes ont réussi dans ce format contraint à présenter des projets résolument innovants qu’elles ont restitué devant un jury lui aussi pluridisciplinaire (management, RH, formation, prévention, droit…). Trois prix ont été décernés : innovation, faisabilité et « coup de cœur ». Les équipes gagnantes ont été récompensées : chaque membre de l’équipe a reçu un certificat et s’est vu offrir une adhésion à la FAP pour poursuivre le projet de collaboration et de diffusion de leurs idées.

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Pédagogie versus andragogie. Du déni de réalité au défi de l’idéalité

« Une intuition ne se prouve pas, elle s’expérimente. Et elle s’expérimente en multipliant ou même en modifiant les conditions de son usage ». Bachelard (1932. P. 8)*

Se confronter à la pédagogie dans cet article semble relever d’emblée de l’inconscience, de la vanité et de l’illusion tant le champ d’investigation est vaste, les parties prenantes pléthoriques, les écrits incommensurables. Ce n’est peut-être pas par hasard que la pédagogie relève de l’univers foisonnant des sciences de l’éducation et de la formation qui peu ou prou croisent l’ensemble des disciplines des sciences humaines pour elles-mêmes et de toutes les sciences dans les enseignements dispensés.

Mais associer l’andragogie à la pédagogie relève d’un double défi : ne pas faire tabula rasa du passé, autrement dit ne pas considérer que nous partons de zéro et accepter une inversion de notre culture, de nos modèles construits par le monde de l’école et de son incontournable triptyque originel à savoir le triangle pédagogique associant savoir, maître et élève.

Rappelons qu’en 1970, Léon cité par Roche (2018) apportait déjà un éclairage sur cette tension paradoxale : « L’andragogie apparaît beaucoup plus comme une aspiration que sous les traits d’un ensemble doctrinal ou méthodologique en voie d’élaboration. En d’autres termes, l’opposition entre andragogie et pédagogie relève davantage du domaine de l’opinion que de celui de la démarche scientifique ou même empirique. »

Pour cette introduction, et a minima, nous retendrions que la posture andragogique propose un principe singulier : on enseigne à un enfant pour qu’il apprenne (pédagogie) mais l’apprentissage des adultes nécessite de prendre en compte d’autres critères, d’autres singularités qui sont spécifiques à leurs âge, leurs compétences, leurs parcours. Continuer la lecture de Pédagogie versus andragogie. Du déni de réalité au défi de l’idéalité

Demande de formation, intervention et professionnalisation (V2).

Gerd Altmann. Pixabay 

Dans un processus de professionnalisation, toutes les parties prenantes (acteurs et actants) se professionnalisent (Wittorski, 2007) en quelque sorte dans un système vertueux qui s’alimente entre les intentions des organisations et le développement professionnel des personnes.

La formation professionnelle comprend de nombreuses étapes de l’émergence d’un besoin à sa concrétisation in situ. La demande initiale et son analyse en constituent le stade initial et nous allons constater que toutes les phases en dépendent.

A partir de quelques éléments de contexte en matière de formation des représentants du personnel en matière de santé et de sécurité au travail (SST), nous allons nous arrêter sur les questions de demande, de posture d’intervention et d’analyse de la demande en amont de la réalisation concrète vis-à-vis d’une attente de prestation qui est en générale formulée sous le vocable de « demande de formation ». Nous verrons que la « formule » « attente + demande + réponse » co-construit la commande et dépend de trois éléments en interaction :

– une expression floue d’un besoin mal identifié et issu en général d’une question non réglée, d’un problème, d’une obligation réglementaire, voire d’un conflit ;

– l’élaboration d’une demande : la co-construction d’une réponse à un projet ;

– la formalisation d’une commande : la validation collective d’un projet partagé par les parties prenantes qui sont ainsi montés en compétences et en pouvoir d’agir.

Enfin, les enjeux de prescription entre les parties prenantes seront détaillés et les premières pistes d’une offre dite de « professionnalisation » seront dessinées. Continuer la lecture de Demande de formation, intervention et professionnalisation (V2).