Et si on parlait de prévention primordiale en santé au travail

Les travaux de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) ont permis  d’identifier six niveaux de prévention des risques : prévention primordiale, prévention primaire/secondaire/tertiaire, prévention quaternaire et prévention fœtale.

On retrouve ici la volonté de garantir le droit à la protection de la santé de chacun et d’assurer la promotion de conditions de vie favorables à la santé.

Ainsi, chaque jour, dans chaque décision managériale, dans chaque instance ou négociation ou dans chaque acte de travail de quelque niveau que ce soit, la SST devrait être présente c’est-à-dire avant que quelque pathologie que ce soit ne soit avérée.

Je ferai l’hypothèse dans ces lignes que ces démarches contribuent à la prévention primordiale en matière de santé au travail au sens du niveau de prévention mobilisé par l’OMS en m’appuyant sur Bonita et al. 2010 (Cf. référence bas de page). Continuer la lecture de Et si on parlait de prévention primordiale en santé au travail

Le préventeur, cet(te) inconnu(e)

Ce texte constitue le prolongement d’un article qui introduit les travaux de la Fédération des acteurs de la prévention (FAP) pour le Prévhackthon de Préventica Paris qui propose un premier niveau de catégorisation du vocable « préventeur ».

Ce dernier regroupe, aujourd’hui, des enjeux contradictoires, des champs pluridisciplinaires, des mondes professionnels multidimensionnels, des champs d’activités les plus variés et, par voie de conséquence, des enjeux les plus complexes.

Après avoir précisé mon propos introductif sur l’expression de parties prenantes sur le préventeur, je vais proposer une distinction entre :

– le préventeur en actes dans la somme de ses activités au quotidien du travail ;

– le préventeur en puissance comme acteur indirect mais efficient de la prévention.

Au regard de mes propres travaux personnels, j’interrogerai en conclusion la place à donner (ou pas) à la prévention des risques professionnels en matière de santé et de sécurité du travail.

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Prévhackthon, le hackathon comme front pionnier de la santé au travail

Le travail prend aujourd’hui de nouvelles formes en termes de lieux, de temporalité ou encore d’organisation. Une de leurs caractéristiques transversales consiste à faire appel au collectif, au partage, au réseau. Dans ce cadre, de nouvelles méthodes collaboratives de conception et de production de connaissances, d’outils ou de méthodes se sont développées ces dernières années dans des horizons professionnels les plus variés. Ces novations impactent les conditions [du] et [de] travail des femmes et des hommes et les questions de santé et de sécurité au travail ne pouvaient échapper à ce processus.

Ainsi en mai 2018 aux portes de Lyon puis en octobre à Bordeaux, sur une période de huit heures, neuf équipes pluridisciplinaires de volontaires se sont challengées pour questionner (hacker) le « document unique » (DU) d’évaluation des risques professionnels (EvRP) rendu obligatoire par la réglementation depuis 2001.

Cet évènement unique en France a été conceptualisé, conçu et réalisé par la Fédération des Acteurs de la Prévention (FAP) [1] avec l’assistance technique et méthodologique de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact) [2]. Il n’aurait pu voir le jour sans le soutien politique d’Éric Dejean-Servières, Directeur de l’agence Communica, organisatrice des salons-congrès Préventica et directeur de publication de la revue Préventique, et sans le soutien logistique et moral de Dorothée Néreaux, chargée de relations partenaires de Préventica et de l’ensemble de l’équipe de Préventica qui ont été enthousiasmées par le challenge.

Toutes les équipes ont réussi dans ce format contraint à présenter des projets résolument innovants qu’elles ont restitué devant un jury lui aussi pluridisciplinaire (management, RH, formation, prévention, droit…). Trois prix ont été décernés : innovation, faisabilité et « coup de cœur ». Les équipes gagnantes ont été récompensées : chaque membre de l’équipe a reçu un certificat et s’est vu offrir une adhésion à la FAP pour poursuivre le projet de collaboration et de diffusion de leurs idées.

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Pédagogie versus andragogie. Du déni de réalité au défi de l’idéalité

« Une intuition ne se prouve pas, elle s’expérimente. Et elle s’expérimente en multipliant ou même en modifiant les conditions de son usage ». Bachelard (1932. P. 8)*

Se confronter à la pédagogie dans cet article semble relever d’emblée de l’inconscience, de la vanité et de l’illusion tant le champ d’investigation est vaste, les parties prenantes pléthoriques, les écrits incommensurables. Ce n’est peut-être pas par hasard que la pédagogie relève de l’univers foisonnant des sciences de l’éducation et de la formation qui peu ou prou croisent l’ensemble des disciplines des sciences humaines pour elles-mêmes et de toutes les sciences dans les enseignements dispensés.

Mais associer l’andragogie à la pédagogie relève d’un double défi : ne pas faire tabula rasa du passé, autrement dit ne pas considérer que nous partons de zéro et accepter une inversion de notre culture, de nos modèles construits par le monde de l’école et de son incontournable triptyque originel à savoir le triangle pédagogique associant savoir, maître et élève.

Rappelons qu’en 1970, Léon cité par Roche (2018) apportait déjà un éclairage sur cette tension paradoxale : « L’andragogie apparaît beaucoup plus comme une aspiration que sous les traits d’un ensemble doctrinal ou méthodologique en voie d’élaboration. En d’autres termes, l’opposition entre andragogie et pédagogie relève davantage du domaine de l’opinion que de celui de la démarche scientifique ou même empirique. »

Pour cette introduction, et a minima, nous retendrions que la posture andragogique propose un principe singulier : on enseigne à un enfant pour qu’il apprenne (pédagogie) mais l’apprentissage des adultes nécessite de prendre en compte d’autres critères, d’autres singularités qui sont spécifiques à leurs âge, leurs compétences, leurs parcours. Continuer la lecture de Pédagogie versus andragogie. Du déni de réalité au défi de l’idéalité

Demande de formation, intervention et professionnalisation (V2).

Gerd Altmann. Pixabay 

Dans un processus de professionnalisation, toutes les parties prenantes (acteurs et actants) se professionnalisent (Wittorski, 2007) en quelque sorte dans un système vertueux qui s’alimente entre les intentions des organisations et le développement professionnel des personnes.

La formation professionnelle comprend de nombreuses étapes de l’émergence d’un besoin à sa concrétisation in situ. La demande initiale et son analyse en constituent le stade initial et nous allons constater que toutes les phases en dépendent.

A partir de quelques éléments de contexte en matière de formation des représentants du personnel en matière de santé et de sécurité au travail (SST), nous allons nous arrêter sur les questions de demande, de posture d’intervention et d’analyse de la demande en amont de la réalisation concrète vis-à-vis d’une attente de prestation qui est en générale formulée sous le vocable de « demande de formation ». Nous verrons que la « formule » « attente + demande + réponse » co-construit la commande et dépend de trois éléments en interaction :

– une expression floue d’un besoin mal identifié et issu en général d’une question non réglée, d’un problème, d’une obligation réglementaire, voire d’un conflit ;

– l’élaboration d’une demande : la co-construction d’une réponse à un projet ;

– la formalisation d’une commande : la validation collective d’un projet partagé par les parties prenantes qui sont ainsi montés en compétences et en pouvoir d’agir.

Enfin, les enjeux de prescription entre les parties prenantes seront détaillés et les premières pistes d’une offre dite de « professionnalisation » seront dessinées. Continuer la lecture de Demande de formation, intervention et professionnalisation (V2).

Santé et sécurité au travail (Rapport C. Lecocq et al. 2018) Revisiter ou réinventer le système ?

Cet article a été co-écrit avec V. Giraudeaux, Président de la fédération des acteurs de la prévention (https://www.federation-prevention.com/) à la suite de la contribution de la fédération aux ateliers collectifs de la Mission pilotée par Mme Lecocq. L’hypothèse formulée est que, aujourd’hui, il serait préférable de réinventer le système SST (et, par incidence, sa gouvernance) dans sa globalité.

Ce texte souhaite contribuer à la réflexion pour lancer des pistes en considérant que les propositions ci-dessous restent à amender et/ou compléter :

– La responsabilité conjointe des entreprises et de l’État
– Le dualisme politique et institutionnel
– L’inefficience pluridisciplinaire
– Des niveaux de prévention en trompe l’œil
– Le préventeur, cet(te) illustre inconnu(e)
– Des interlocuteurs uniques désunis
– Des acteurs majeurs et des satellites
– La connaissance et la recherche
– L’inamovible modèle de l’école et des connaissances « hors-sol »
– Trois expériences singulières Continuer la lecture de Santé et sécurité au travail (Rapport C. Lecocq et al. 2018) Revisiter ou réinventer le système ?

Management public universel ? La SST comme modèle explicatif

« Personne n’éduque autrui, personne ne s’éduque seul, les hommes s’éduquent ensemble par l’intermédiaire du monde ». (Paulo Freire, 1974)

En 2007, Eric Woerth, ministre de la fonction publique a souhaité faire évoluer la problématique des parcours professionnels en l’ouvrant aux trois versants de la fonction publique et les représentants des organisations syndicales ont fait valoir que ce débat ne pouvait avoir lieu sans que les questions de conditions de travail des agents ne soient abordées.

Ce « donnant-donnant » a permis d’ouvrir un espace de dialogue social sous le double d’effet de la réforme de l’État porté par le gouvernement et le ministre via la Révision générale des politiques publiques (RGPP) et du front commun des organisations syndicales bien décidées à s’organiser pour résister à la vague réformiste.

C’est ainsi que depuis 2009 la santé et sécurité au travail (SST) est devenue une « nouvelle catégorie sociale de l’action publique » en France (Garnier, Masse. 2015).

Toutefois l’encadrement a été le grand oublié (Masse, Pesme, 2016) et est resté une notion « générique » non suffisamment définie malgré quelques prémices au sein de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux. Ensuite les négociations relatives à qualité de vie au travail (QVT) dans la fonction publique se sont intéressées plus spécifiquement à l’encadrement mais le projet d’accord-cadre du 12 janvier 2015 relatif à la qualité de vie au travail (QVT) n’a pas été signé. Aujourd’hui le Plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la SST dans la fonction publique (Circulaire fonction publique du 28 mars 2017) illustre à la fois la volonté de progresser sur la prise en compte des questions de SST et le recentrage sur des thématiques plus « techniques » : pénibilité, médecine de prévention, inaptitude…

Quel que soit le plus éminent niveau national ou le plus simple niveau local, des femmes et des hommes, dirigeants, encadrants, représentants du personnel et agents gardent la charge de ces questions chacun et chacune pour ce qui les concernent au niveau où ils se trouvent et avec les moyens qui leurs sont donnés. Ils sont confrontés à une mise en œuvre d’une QVT sans cadre politique et juridique mais surtout sans élément de fond pour construire du sens dans leurs démarches.

Et la SST ne se gère pas dans un cadre unique et unanime mais se situe dans la dynamique d’un projet à trois volets complémentaires :
– une vocation universelle en ciblant l’ensemble des femmes et des hommes œuvrant dans la fonction publique ;
– une prise en compte des particularités de la fonction publique en prévoyant qu’à la suite de sa signature des négociations devraient s’engager dans chacun de ses versants ;
– une volonté de donner une parole singulière aux parties prenantes locales en leur permettant d’intégrer dans le processus global leurs réalités quotidiennes propres.

Depuis la réorganisation de la DGAFP en DRH de l’Etat, nous montrerons que la situation a changé sur le fond et sur la forme. Cette évolution et une mise en perspective d’un droit universel à la santé au travail nous permet d’apporter quelques éléments d’analyse sur la dimension universelle du management public.

En conclusion, nous considérerons que les DRH représentent la cheville ouvrière opérationnelle de cette universalité dans les processus de changement et de transformations permanents que connait la fonction publique depuis la LOLF.  Continuer la lecture de Management public universel ? La SST comme modèle explicatif

Charge(s) de travail : mesure et démesure d’un singulier pluriel

« A la question individuelle de la charge de travail, il ne peut être apporté qu’une réponse collective et institutionnelle » Christian du Tertre, 2006

Toute organisation devrait découler d’une véritable stratégie qui prend en compte la qualité des conditions du et de travail en amont des décisions, des budgets, des projets, des moyens… pour permettre aux femmes et aux hommes d’avoir une charge de travail respectueuse de leur santé et de sécurité au travail en aval. Au sens de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), on parlerait de niveau primordial (Bonita et al. 2010) c’est-à-dire de tout ce qui est pensé et organisé avant que la maladie ne survienne et pour qu’aucune maladie ne survienne.

Le contexte de crise économique, les effets de la réduction des effectifs, des matériels et des budgets, la recherche accrue de performance ont provoqué une situation paradoxale : c’est au moment où l’intensification du travail et la pression compétitive sur les femmes et les hommes au travail n’ont jamais été aussi forte que la question de la charge de travail n’a jamais été aussi présente.

Cet article prendra un peu de liberté avec le contenu général des autres articles puisqu’il s’agira d’une analyse globale de la question de la charge de travail. Produire des biens matériels, immatériels ou des services dans un contexte commercial ne relève pas de la même posture et du même contexte que participer au service public, contribuer au bien commun… et, dans ce cas, même si on parle de performance, de qualité, d’interrelations… il ne faut pas confondre efficience avec rentabilité. Par voie de conséquence je ne pense pas que l’on puisse uniformiser la définition du travail et de la notion de charge pour la fonction publique comme pour le secteur privé. Il ne s’agit pas de les opposer mais de les différencier.

À partir d’une expérience vécue dans le cadre de mon activité professionnelle, je vais interroger la notion mesure et de démesure de la charge de travail en partant de l’exemple singulier et hautement symbolique : les chargé(e)s de mission(s)[1]. Continuer la lecture de Charge(s) de travail : mesure et démesure d’un singulier pluriel

Se mettre à distance du travail pour le négocier

« Quand on n’a qu’un marteau, on ne pense les problèmes qu’en termes de clou », Maslow et Watzlawick.

Dans un lourd contexte de réforme de l’État et de son administration territoriale, de réorganisations des systèmes de management et des services, de repyramidage des structures hiérarchiques, de fusions et regroupements d’implantations locales et encore de coupes budgétaires et d’économies de surfaces, le télétravail semble devenu la panacée pour répondre aux différents changements que connaissent les services et établissements de la fonction publique, pour prendre en compte les évolutions des métiers et, plus globalement, pour s’adapter à l’ère numérique, aux problèmes de transports (durée, coût, climatologie) et à la demande sociale qui s’étend aujourd’hui au-delà du seul encadrement.

Pour les agents de la fonction publique française, il est devenu un sujet et un objet de débats entre 2014 et 2015, en particulier, via les négociations (non abouties) relatives à la qualité de vie au travail[i]. Depuis le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature a pris le relais. Dans les services de l’Etat, certains ministères se sont déjà concrètement emparés de la question : Agriculture, Défense, Environnement, Finances, 1er Ministre[ii] et d’autres s’y emploient : Affaires Étrangères, Intérieur, Ministères sociaux.

À l’heure où la fonction publique « se réinvente » en lançant des initiatives portées par des fonctionnaires pour anticiper les transformations de la fonction publique à l’horizon 2025, des agents des trois versants de la fonction publique (État, Hospitalière, Collectivités territoriales) à la conception et à la mise en œuvre de projets innovants et en particulier en matière managériale. Toute la chaîne d’encadrement doit être mobilisée pour y parvenir en s’appuyant sur les décideurs : « la fonction publique n’est pas un monolithe ni un monstre froid immobile. Elle est ce que les décideurs en font »[iii]. Nous verrons qu’une prise de distance vis-à-vis du télétravail au bénéfice d’une réflexion élargie sur les enjeux du travail à distance peut faire pleinement partie des éléments structurants pour alimenter cette réinvention et qui, à mon sens, relève de la responsabilité de l’Etat-employeur.

Ce processus semble même déjà engagé au plus haut niveau de l’Etat elle-même puisque la circulaire fonction publique du 22 décembre 2016 relative à la création d’un fonds innovation RH cite le travail à distance comme un des nouveaux modes d’organisation du travail et de management. Nous allons voir que la notion de « travail à distance » constitue un enjeu de négociation essentiel pour la prise en compte de l’ensemble des problématiques du travail.

Nous allons voir que la notion de travail à distance ne se résume pas ni au travail à domicile, ni au télétravail et que de nouvelles formes de mobilité du travail émergent à l’heure du développement sans précédent de la communication numérique  ; se mettre à distance du travail revient d’abord à questionner le travail et ses variantes opérationnelles pour ensuite étudier les meilleurs formes qu’il peut prendre en fonction des activités déployées et de la qualité du service public à rendre. Continuer la lecture de Se mettre à distance du travail pour le négocier

Dialogue social fonction publique et gouvernance SST (1982-2015)

 Tout acteur ou actrice de « l’hygiène et sécurité » dans la fonction publique possède a été cette forme d’injonction contradictoire qui fait que « tant que les nouveaux textes ne sont pas parus, il reste à appliquer ceux qui vont disparaître ». Toutefois, cette femme, cet homme de terrain ne résisteront pas longtemps à avouer qu’au quotidien de la préservation et de la prévention des questions de santé et de sécurité  au travail, une prescription juridique n’a jamais constitué la condition nécessaire pour à elle seule faire bouger les choses et que l’absence de cette prescription n’a jamais empêché non seulement d’engager des actions mais encore d’obtenir des résultats.

Dans l’histoire des conditions de travail dans la fonction publique, une dynamique s’est créée entre les prescriptions descendantes des responsables gouvernementaux (lois et règlements) et les prescriptions remontantes des représentants syndicaux (l’expression du terrain et du travail réel). Elle a permis de faire vivre un dialogue social responsable et fécond à partir de préoccupations initialement différentes. Les conditions sont ainsi présentes aujourd’hui pour atteindre ces objectifs exigeants mais fructueux à travers un rappel historique des modalités de leur émergence.

La clé de réussite de ces objectifs passe par l’acceptation de nouvelles méthodes en matière de SST et d’une nouvelle posture de l’encadrement pour favoriser le bien-être des agents tout au long de leur vie professionnelle. Continuer la lecture de Dialogue social fonction publique et gouvernance SST (1982-2015)

Prévention des RPS et fonction publique française. De l’accord-cadre de 2013 à un plan santé travail ?

L’accord du 20 novembre 2009 relatif à la santé et la sécurité au
travail pour les trois versants de la fonction publique a été suivi
par un autre accord majoritaire : le protocole d’accord du 22
octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux
(RPS). Leurs préambules se sont fixés deux grands dessins :
favoriser le bien-être des personnes humaines tout au long de leur
vie professionnelle et développer une véritable culture de la Santé
Sécurité au Travail (SST).
L’accord de 2013 constitue un socle entre les parties prenantes
qui peuvent évaluer leur situation, leurs actions, leurs projets à
l’aune de ce qu’ils ont déjà engagé et de ce qui leur reste à faire
au regard des préconisations de l’accord. In fine, elles auront, de
façon systématique, à introduire une question dans leurs
réflexions et leurs actions : quel impact ont les décisions à prendre
sur le résultat du travail, sur le collectif, sur la santé des individus
pour ouvrir la porte à un questionnement sur le travail réel et son
organisation ? Il s’agit de la première mise en oeuvre d’un
véritable système de management intégrés/intégrant la SST.
Quelle pourrait-être la suite de ce processus ? Pourquoi pas un
plan santé travail-cadre décliné ensuite dans les trois versants de
la fonction publique ?

Pour lire la suite : Les cahiers des RPS N° 29 Juin 2017.  http://www.cateis.fr/cahiers_rps/archives.php

 

Innovation ouverte & professionnalisation : l’incertitude en développement(s)

Max Masse, 2018.

« Dans une société positive on ne peut se contenter d’être spectateur. Nous devons être acteur, non pas silencieux, mais engagé, non pas docile, mais pleinement citoyen ». M. Saragoza (Directeur général Unesco – 1987- 1999)

Remerciement à Mme Nadia Laribi-Boudemagh pour ses apports et relectures

Citer ce billet : “Innovation ouverte & professionnalisation: l’incertitude en développement(s)”. Max Masse. (2017). Publié sur Andralogiques, le 20 octobre 2019. Lien : https://santetravail.hypotheses.org/798.

Les réformes successives de l’Etat et les prescriptions qui en ont découlé portent une volonté de rationalisation des budgets, des ressources (humaines, logistiques, numériques…° ainsi que des tentatives de normalisation des pratiques (référentiels, par exemple, pour ce qui concerne la formation). Les uns prônent une standardisation des politiques et des systèmes de gestion ainsi qu’une mutualisation/optimisation des ingénieries de formation quand voient y un frein à la créativité et à l’expression des personnes et des collectifs de travail.

Au milieu de cette diversité, de ce changement devenu permanent, l’innovation semble le mot magique sans que, véritablement, celles et ceux qui s’y réfèrent ou le mobilisent n’aient pris la peine de le définir.

Cet article se fixe pour ambition de proposer quelques déterminants de l’innovation en formulant l’hypothèse qu’en matière de ressources humaines la professionnalisation durable des parties prenantes constitue une démarche innovante dès lors qu’elle représente un projet socio-constructif et socio-constructif pour la condition humaine des femmes et des hommes qui travaillent et apprennent.

La professionnalisation durable

La professionnalisation durable d’adultes consiste, de notre point de vue, à penser et faire vivre, dans un contexte donné (culturel, professionnel, juridique…) et dans un dispositif approprié une rencontre optimisée entre :

– un projet institutionnel et une commande, d’une part, et les projets de développement personnel des agents, d’autre part ;

– le futur travail à réaliser ;

– la mobilisation de compétences et de connaissances individuelles et collectives (l’apprenant(e) et le groupe d’apprenants) ;

– la création d’une intelligence collective au bénéfice de l’institution et des agents.

Elle impacte à la fois les personnes, les collectifs de travail, les activités et les organisations de toute la chaîne administrative et impacte l’ensemble du système sociotechnique. Elle sera illustrée rapidement via les questions de santé et de sécurité au travail.

Nous verrons qu’une des conditions essentielles de réussite de cette démarche a consisté à placer le projet de professionnalisation dans une double rupture perspective de progrès, au sens d’amélioration des conditions d’apprentissage et de travail et d’accroissement des connaissances et des compétences et de Progrès au sens de fécondation d’un humain professionnelle et d’évolution intergénérationnelle d’humanité professionnelle (nous parlons d’hominisation  professionnelle). Continuer la lecture de Innovation ouverte & professionnalisation : l’incertitude en développement(s)

Développement expérimental, santé au travail et sérendipité

Confluences, 2019. M. Masse

« Un homme raisonnable s’adapte au monde tandis qu’un homme déraisonnable s’obstine à faire en sorte que le monde s’adapte à lui. Par conséquent le progrès dépend de l’homme déraisonnable ». George Bernard Shaw.

Remerciement à M. Philippe Goulois, Cooperactiv pour ses apports et relectures

Citer ce billet : “Développement expérimental, santé au travail et sérendipité ». Max Masse. (2017). Publié sur Andralogiques, le 20 octobre 2019. Lien : https://santetravail.hypotheses.org/794

La santé et la sécurité au travail constituent aujourd’hui des champs de pratiques et de recherches en expansion. La seule clinique du travail illustre la richesse des concepts, méthodes, outils mobilisé pour rendre compte de leur diversité. Les domaines de la formation et la professionnalisation suivent le même chemin.

A partir de quelques définitions des formes de recherche, d’éléments d’analyse sur la santé au travail et formes de méthodes par la découverte, je propose ici quelques constituants de la notion de « développement expérimental » par l’action autrement dénommée « action-recherche en vue de la production de connaissances professionnelles et scientifiques ».

Santé et travail : la rencontre de la complexité ?

Hygiène et sécurité, conditions de travail, prévention du risque, sécurité et sûreté, prévention des risques du travail et au travail, prévention des risques professionnels, construction et gouvernance de la santé et sécurité au travail ouvrent des champs lexicaux polysémiques et des références scientifiques, juridiques, culturelles, techniques et méthodologiques pléthoriques avec un sentiment d’incommensurabilité.

Qu’il soit question de concept de santé ou de travail, de notions de risques psychosociaux ou encore de nanoparticules, les maîtres mots qui fondent toute tentative de définition nous parlent de complexité, d’incertitude, de systèmes, d’origine multicausale, plurifactorielle… ou encore de transversalité. Et j’ajoute volontiers de modestie. Et, par voie de conséquence, nous sommes perplexes et indécis en termes d’opérationnalisation et d’actions concrètes au quotidien du fait de nos pensées rationnelles, par exemple, en termes de prescription, de planification ou de programmation de la prévention sur le terrain : organisations, encadrement, agents.

Tout devrait-il alors devenir expérimentation ? Je pense avec Gautero [3] qu’une forme de relativisme peut nous aider à les comprendre dès qu’on ne croit pas à l’existence de la bonne solution, unique, indépendante du contexte et d’une expérience singulière à condition de :

– réfuter les présupposés et les dogmes qui font les réponses avant d’avoir construit la question ;

– avoir une pensée audacieuse qui nous invite à multiplier les approches d’un monde riche et dynamique qui influence et reflète les activités de ceux qui l’explorent (Feyerabend cité par Gautero). Continuer la lecture de Développement expérimental, santé au travail et sérendipité

Stratégie immobilière de l’État et obligation générale de santé et sécurité au travail

« La violence sucrée de l’imaginaire console tant bien que mal de la violence amère du réel » Roland Topor

Une réforme de la politique immobilière de l’État[1] a introduit en France depuis 2009 la notion d’État propriétaire avec l’objectif de s’engager dans une véritable gestion de son patrimoine immobilier à partir de deux axes complémentaires : une meilleure connaissance des biens, de leur état et de leur usage et une rationalisation/mutualisation des m² occupés.

A été affirmée à différentes reprises et sous différentes formes la nécessité d’une meilleure connaissance, d’une meilleure gestion et d’une optimisation du patrimoine immobilier qui doivent concerner toutes les administrations publiques. Plus récemment il a également été annoncé un renforcement de la professionnalisation de la fonction immobilière portant sur la qualité des évaluations et des cessions, le pilotage de la programmation et l’analyse économique.

Au-delà de l’obligation d’actualisation du schéma pluriannuel de stratégie immobilière (SPSI), cet article montre que c’est une stratégie globale qui est en jeu. À travers l’exemple des opérateurs de l’État en France, nous verrons qu’elle dépend d’une approche systémique prenant en compte concepts, enjeux, actants et parties prenantes, qualité du travail et qualité de vie au travail et de la capacité des instances dirigeantes à s’emparer de ces questions et à les intégrer le plus en amont dans leurs projets et actions. Nous effectuerons enfin des liens entre SPSI, obligation générale de sécurité de résultat pour conclure sur la dynamique de construction de la santé et sécurité au travail. Continuer la lecture de Stratégie immobilière de l’État et obligation générale de santé et sécurité au travail

Gestion de projet : conformisme ou innovation ?[1]

[1] Cet article a été co-écrit avec Fabien Francou, Chargé de mission ressources humaines et ergonome, Aract Auvergne Rhône-Alpes (ex Préventicom).

 

« Un homme raisonnable s’adapte au monde tandis qu’un homme déraisonnable s’obstine à faire en sorte que le monde s’adapte à lui. Par conséquent le progrès dépend de l’homme déraisonnable ». George Bernard Shaw.

À l’occasion de l’actualisation d’un document obligatoire (type document unique), l’un d’entre nous a constaté que le Comité de pilotage ad hoc s’est concentré sur les données quantitatives sans revisiter le projet dans son ensemble et, notamment, dans sa dimension politique et stratégique au regard du développement de la structure concernée. Des membres du groupe se sont inquiétés de cette situation et ont formulé des observations ou questions précises et argumentées au sein du groupe, au niveau de la pilote de ce groupe, puis au niveau de la direction logistique. Ces interpellations n’ont pas été suivies d’effet parce que la personne dirigeant cette structure ne le souhaitait pas.

Cet exemple concret n’est pas un cas isolé et nous souhaitons dans ce « post » interroger les raisons pour lesquelles les dirigeants se mettent (ou pas) en capacité d’adapter leur décisions aux projets, en quoi et à quelles conditions le projet peut-il les aider à améliorer ces décisions ? Dans leurs résistances aux évolutions des projets, de quels moyens, de quelles parties prenantes, de quelles marges de manœuvre ont-ils besoin pour considérer ces évolutions comme des opportunités d’amélioration de ces projets ? Dans quelle mesure la conception du projet lui-même est-elle susceptible de favoriser un nouveau regard pour la prise de décision ?

Ces processus complexes de construction et de réalisation de projets prennent le risque d’être toujours en expansion. Alors comment prendre en compte cette problématique dans un contexte d’offre de marchés toujours en réduction en termes de durée et de tarif journalier. Dit autrement, peut-on simultanément labourer large et profond ? Enfin à quelles conditions l’intervention des consultants, formateurs/trices… peut constituer l’interface, la cheville ouvrière de l’évolution et de l’amélioration des projets pour expliciter et justifier une évolution des orientations stratégiques, en générale, et du projet en particulier ?

Dans un premier temps dans ce texte, nous présentons les conditions d’émergence du projet puis nous identifions ses parties prenantes. Ensuite et à partir de nos constats de terrain, nous mettons en avant les risques auxquels sont confrontés les projets et nous proposons quelques perspectives d’actions sur la façon d’appréhender et de concevoir les projets complexes. Continuer la lecture de Gestion de projet : conformisme ou innovation ?[1]