Stratégie immobilière de l’État et obligation générale de santé et sécurité au travail

« La violence sucrée de l’imaginaire console tant bien que mal de la violence amère du réel » Roland Topor

Une réforme de la politique immobilière de l’État[1] a introduit en France depuis 2009 la notion d’État propriétaire avec l’objectif de s’engager dans une véritable gestion de son patrimoine immobilier à partir de deux axes complémentaires : une meilleure connaissance des biens, de leur état et de leur usage et une rationalisation/mutualisation des m² occupés.

A été affirmée à différentes reprises et sous différentes formes la nécessité d’une meilleure connaissance, d’une meilleure gestion et d’une optimisation du patrimoine immobilier qui doivent concerner toutes les administrations publiques. Plus récemment il a également été annoncé un renforcement de la professionnalisation de la fonction immobilière portant sur la qualité des évaluations et des cessions, le pilotage de la programmation et l’analyse économique.

Au-delà de l’obligation d’actualisation du schéma pluriannuel de stratégie immobilière (SPSI), cet article montre que c’est une stratégie globale qui est en jeu. À travers l’exemple des opérateurs de l’État en France, nous verrons qu’elle dépend d’une approche systémique prenant en compte concepts, enjeux, actants et parties prenantes, qualité du travail et qualité de vie au travail et de la capacité des instances dirigeantes à s’emparer de ces questions et à les intégrer le plus en amont dans leurs projets et actions. Nous effectuerons enfin des liens entre SPSI, obligation générale de sécurité de résultat pour conclure sur la dynamique de construction de la santé et sécurité au travail. Continuer la lecture de Stratégie immobilière de l’État et obligation générale de santé et sécurité au travail

Situations difficiles. « Ça vient du dessus » !*

« Vous vivez toutes vos injustices séparément. Il faut les combattre collectivement(1) »

En préface du dernier ouvrage de Lise Gaignard (2), Pascale Molinier nous précise que cet ouvrage nous parle de nous, de notre monde ordinaire, avec nos mots, ceux de tous les jours. Rien de spectaculaire que de l’ordinaire c’est-à-dire des drames, des gens qui craquent ou qui meurent sans que ralentisse le cirque infernal, comme si de rien n’était. Elle précise que ceux qui parlent étaient à fond dans le circuit, jusqu’au pépin… et quelque chose est arrivé qui les a mis hors course, les yeux dessillés.

Trois extraits de l’ouvrage de L. Gaignard illustrent ci-dessous ce moment de la prise de conscience quand ils envisagent, comme le souligne P. Molinier, leur compromission dans le système néolibéral à s’en rendre malade et que l’auteure a saisi sur le vif. Continuer la lecture de Situations difficiles. « Ça vient du dessus » !*

Négociations QVT fonction publique. Rencontres SST CNFPT, Metz, 2015.

2° RENCONTRES TERRITORIALES DE LA SANTE ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL. CNFPT. Metz, 26-27 novembre 2015.

Dans un contexte de recomposition du paysage territorial, de rationalisation des ressources et d’exigence sociétale croissante, les professionnels de la santé et sécurité au travail des collectivités territoriales s’interrogent sur les dynamiques à impulser et les pratiques qui permettent de conjuguer durablement préservation des capacités individuelles et performances collectives.

La 2° édition des Rencontres territoriales de la santé et de la sécurité au travail sera l’occasion d’explorer l’opportunité que constitue la qualité de vie au travail en tant que vecteur d’une politique de prévention durable et d’employabilité. De quelle manière agir sur les conditions et l’organisation du travail pour maintenir les capacités physiques et mentales des personnes ? Comment préserver l’engagement et les compétences des individus pour favoriser la performance des organisations ? De quelle façon investir le contenu du travail pour donner ou redonner sens et reconnaissance à l’individu au travail ?

Au travers d’éclairages d’experts et de témoignages, le CNFPT vous propose d’échanger autour des stratégies et dispositifs sur lesquels les organisations peuvent s’appuyer pour assurer la prévention de l’usure professionnelle, l’adaptabilité, la mobilité et le développement professionnel des individus et des équipes.

Contribution à la table ronde N°1. LES ENJEUX ET LES OPPORTUNITÉS OFFERTES PAR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : ÉCLAIRAGE INSTITUTIONNEL

« Négociations de l’accord qualité de vie au travail dans la fonction publique. Comprendre les événements. Professionnaliser durablement en SST » (pages 11 à 21).

Accès aux actes :

 

 

Des ISST 3ème génération ?

« Le verdict du passé est toujours le verdict d’un oracle. Vous ne le comprendrez que si vous êtes les connaisseurs du présent, les architectes de l’avenir », Friedrich NIETZSCHE. Fragments posthumes.

Depuis leur création, les services de l’Etat ont connu de nombreuses évolutions et, en particulier, en matière de santé et de sécurité au travail (SST) : accords majoritaires (2009 et 2013), loi (2010) et décrets et circulaires (2011 à nos jours), plan d’action pluriannuel SST (2017) sans oublier le projet d’accord-cadre qualité de vie au travail.

La Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a piloté l’organisation d’une nouvelle gouvernance de la SST au niveau national : conseil commun et conseils supérieurs de la fonction publique et sur l’ensemble du territoire, avec en particulier, le réseau des assistants et conseillers de prévention et l’architecture et la cartographie des comités techniques et des CHSCT. Depuis fin 2016, elle se réorganise[1] et pour ce qui concerne la SST la qualité de vie au travail apparaît comme un des vecteurs structurant de l’organisation des services de la fonction publique de l’Etat[2].

Les inspecteurs/trices santé et sécurité au travail de la fonction publique (ISST) de l’État en France sont pleinement parties prenantes de ces évolutions. Une réflexion a été lancée par des responsables d’organisations nationales membres de la Formation spécialisée N° 4 du Conseil commun de la fonction publique[3] et cette contribution souhaite s’ajouter au débat.

Ce texte ne prétend à aucune exhaustivité, il est le fruit d’une analyse personnelle qui n’engage que son auteur.

Il reste certainement des textes, des outils, des méthodes à repérer pour compléter le propos et des débats pour confronter les points de vue. Il se fixe une libre ambition prospective en tant qu’observateur et analyste des questions de professionnalisation en SST dans les fonctions publiques depuis plus de dix ans. Continuer la lecture de Des ISST 3ème génération ?

La cohésion sociale a-journée ?

 

« Au moyen-âge un passant avise trois ouvriers au travail. Au premier il demande : « Que fais-tu ? » « Je taille des pierres pour gagner ma vie » lui répond-il. Au second, il pose la même question. « Je monte ce mur de soutènement avec les ouvriers de mon équipe, ce qui consolidera l’édifice » assure ce dernier. Le passant repose alors la même question au troisième ouvrier. Ce dernier lui affirme : « Je construis une cathédrale ! ». D’après un article de P.E. Sutter.

 

La cohésion sociale constitue un enjeu sociétal pour réussir à équilibrer les relations, les valeurs pour créer de l’unité et de la réciprocité dans un groupe de référence ; dans le monde de la formation, qui ne sera pas traité ici, on parle d’« apprendre ensemble dans une perspective socioconstructiviste » (1). Dans l’univers du travail, cette recherche de cohésion passe aujourd’hui en particulier par l’organisation de journées dédiées à cet effet (2). Si dans un projet donné pour un groupe restreint de personnes, il peut en être différent, qu’en est-il quand c’est l’ensemble du collectif de travail qui est convoqué ? Les instances dirigeantes doivent-elles alors interpeller les femmes et les hommes qui font le travail pour plus de cohésion sociale ou doivent-elles questionner leur propre attitude sociale. Tel est le propos de cet article. Continuer la lecture de La cohésion sociale a-journée ?

Santé-travail et responsabilité sociale de l’Etat-employeur

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est devenue une réalité dans le secteur privé mais le sera-t-elle un jour dans la fonction publique française ?

La RSE intègre dans son projet les conditions du et de travail. De manière pragmatique et inductive, le caractère singulier et universel de la santé au travail n’offre-t-il pas une réelle opportunité d’investir la Responsabilité Sociale de l’État-employeur (RSEE) dans les trois versants de la fonction publique (État, Territoriale, Hospitalière).

Aujourd’hui on parle de société du risque, de risque globale, voire de « méga » risque : juridique, technologique, opérationnel, professionnel, sanitaire, énergétique, environnemental, financier, terroriste, cybercriminel… ?

Dans ces conditions n’est-il pas nécessaire d’assumer une rupture avec l’approche historique et culturellement très marquée de la prévention des risques professionnelle et de l’hygiène et sécurité (l’agir sur) et de travailler à une co-construction collective de la santé au travail (l’agir pour et avec) en revisitant le cadre de référence des différents niveaux de prévention.

Mais alors quelle pensée stratégique peut animer une approche globale de la santé, sécurité, sureté, environnement et de leurs risques afférents dans le système multi référentiel du travail ? Faut-il séparer management, d’un côté, et personnes au travail de l’autre ?

Et si dans la fonction publique nous pensions plutôt gouvernance et parties prenantes et partage de responsabilité ? Et si les négociateurs/trices des accords de 2009 et 2013 et du projet d’accord de 2015 ont été des précurseurs ? Et si la majeure partie des conditions étaient déjà remplies pour co-construire un plan santé au travail singulier dans la fonction publique française pour les prochaines années ? Et si le Réseau des écoles de service public (RESP) était en capacité de prendre le relai pour intégrer les questions de santé-travail dans ses dispositifs, programmes, modules… ?

Karin Boras, co-auteure et directrice des éditions Equickreads et moi-même avons le plaisir de vous présenter un ouvrage qui propose une réflexion innovante et prospective sur ce sujet d’actualité : la santé au travail dans la fonction publique française comme porte d’entrée dans la démarche de responsabilisation globale de l’État-employeur.

Lien (diffusion libre) : http://fr.calameo.com/books/00293055812d6517ee673

Professionnalisation d’adultes et andragogie

L’enjeu d’un dispositif de professionnalisation d’adultes consiste à favoriser la construction progressive d’une professionnalité sous une forme non pénalisante pour l’identité professionnelle de départ. Le vécu de l’apprenant adulte est alors considéré comme une expérience et une richesse à valoriser dans son processus d’apprentissage. De son côté, le formateur développe sa capacité à se positionner vis-à-vis d’un public d’adultes. Sous-estimer l’effet de cette posture, revient à infantiliser ces personnes sans tenir compte de ce qu’ils ont été auparavant : des professionnels expérimentés ou experts. En matière d’ingénierie, s’agirait-il alors d’assumer une transition de la pédagogie vers l’andragogie ?

Cadre de l’andragogie

Knowles, définit l’andragogie comme l’art et la science d’aider les adultes à apprendre ; l’éducation des adultes doit être en mesure de répondre à leurs besoins. Selon Rosenstock, l’andragogie est le véritable moyen par lequel ils entretiennent un rapport d’intelligence avec le monde moderne dans un processus qui réconcilie connaissance théorique et affaire pratique au travers d’une expérience créative (Hachicha). Le formateur utilise les capacités de l’apprenant adulte comme levier de réussite et valorise son cadre professionnel antérieur. Il lui permet de se retrouver dans une disposition positive face à ses nouveaux apprentissages. Les six postulats de Knowles sur la façon d’apprendre propre aux adultes :

  1. a) Besoin de savoir : ils ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre avant une formation, l’intervenant se doit de l’aider à prendre conscience de son « besoin d’apprendre » et de lui expliquer que la formation vise à améliorer son efficacité et sa qualité de vie ;
  2. b) Concept de soi chez l’apprenant : ils ont conscience d’être responsables de leurs propres décisions et de leur propre vie. Se développe en eux le besoin d’être vus et traités par les autres comme des individus capables de s’autogérer. Ils n’admettent pas les situations où les autres leur imposent leur volonté ;
  3. c) Rôle de l’expérience de l’apprenant : ils arrivent dans une formation avec une diversité d’expérience qui constitue leur identité. Il est nécessaire de tenir compte des différences individuelles, mettre l’accent sur des stratégies personnalisées et expérientielles ;
  4. d) Volonté d’apprendre : ils sont prêts à apprendre s’ils mesurent que les connaissances-compétences à acquérir leur permettront d’affronter des situations réelles ;
  5. f) Orientation de l’apprentissage : ils orientent leur apprentissage autour de la vie, d’une tâche, d’un problème. Ils assimilent connaissances, compétences, valeurs et attitudes quand celles-ci sont présentes dans le contexte de leur mise en application (situations réelles) ;
  6. g) Motivation : ils sont sensibles à des motivations extérieures mais ce sont leurs pressions intérieures qui sont le plus grand facteur de motivation intrinsèque à l’apprentissage.

Le rôle essentiel de l’intervenant(e)

La transition du rôle de sachant/apprenant à celui d’apprenant/apprenant nécessite que l’intervenant(e) laisse le public apprenant être acteur de sa formation et sache utiliser les leviers pour développer et débloquer les freins psychologiques du public. Il/elle veille alors à s’appuyer sur les expériences antérieures de chaque stagiaire. Il doit connaître le public apprenant et leurs antériorités afin d’être au plus proche de la réalité de chacun.

L’andragogue est un guide, sur le chemin du savoir et de la construction des connaissances, il n’est en aucun cas un mentor ou un sachant. L’apprenant est mis sur une voie et accompagné afin qu’il grandisse par lui-même grâce à l’apprentissage par expériences, de façon itérative.

Socioconstruire de la professionnalité

C’est ainsi que l’andragogie apporte un éclairage complémentaire à la perspective socioconstructiviste en matière d’apprentissage de l’adulte. Elle permet d’identifier le positionnement et les liens qui favoriseront la construction d’une nouvelle professionnalité = l’acquisition et la construction de connaissances-compétences par le public apprenant et l’identification des savoirs théoriques et des savoirs d’action que devront mobiliser les intervenants. Ainsi, le projet de formation et le public apprenant sont au cœur du système des acteurs de la formation, les intervenant(e)s se retrouvent dans de multiples postures apprenant/sachant afin de répondre de façon la plus efficiente aux apprenants. Il est certain qu’une des conditions de réussite consiste à être en capacité de mobiliser des formateurs/trices qui accueillent favorablement ce changement de posture.

Toutefois, c’est bien l’ensemble des projets, des parties prenantes, des ingénieries, des dispositifs… qu’il est nécessaire de revisiter pour s’engager dans la perspective andragogique.

Nb. Ce texte est issu d’un article en cours de finalisation co-écrit avec Yohann Dauffy. Ingénieur en formation, Cabinet Ningen Conseil.

Gestion de projet : conformisme ou innovation ?[1]

[1] Cet article a été co-écrit avec Fabien Francou, Chargé de mission ressources humaines et ergonome, Aract Auvergne Rhône-Alpes (ex Préventicom).

 

« Un homme raisonnable s’adapte au monde tandis qu’un homme déraisonnable s’obstine à faire en sorte que le monde s’adapte à lui. Par conséquent le progrès dépend de l’homme déraisonnable ». George Bernard Shaw.

À l’occasion de l’actualisation d’un document obligatoire (type document unique), l’un d’entre nous a constaté que le Comité de pilotage ad hoc s’est concentré sur les données quantitatives sans revisiter le projet dans son ensemble et, notamment, dans sa dimension politique et stratégique au regard du développement de la structure concernée. Des membres du groupe se sont inquiétés de cette situation et ont formulé des observations ou questions précises et argumentées au sein du groupe, au niveau de la pilote de ce groupe, puis au niveau de la direction logistique. Ces interpellations n’ont pas été suivies d’effet parce que la personne dirigeant cette structure ne le souhaitait pas.

Cet exemple concret n’est pas un cas isolé et nous souhaitons dans ce « post » interroger les raisons pour lesquelles les dirigeants se mettent (ou pas) en capacité d’adapter leur décisions aux projets, en quoi et à quelles conditions le projet peut-il les aider à améliorer ces décisions ? Dans leurs résistances aux évolutions des projets, de quels moyens, de quelles parties prenantes, de quelles marges de manœuvre ont-ils besoin pour considérer ces évolutions comme des opportunités d’amélioration de ces projets ? Dans quelle mesure la conception du projet lui-même est-elle susceptible de favoriser un nouveau regard pour la prise de décision ?

Ces processus complexes de construction et de réalisation de projets prennent le risque d’être toujours en expansion. Alors comment prendre en compte cette problématique dans un contexte d’offre de marchés toujours en réduction en termes de durée et de tarif journalier. Dit autrement, peut-on simultanément labourer large et profond ? Enfin à quelles conditions l’intervention des consultants, formateurs/trices… peut constituer l’interface, la cheville ouvrière de l’évolution et de l’amélioration des projets pour expliciter et justifier une évolution des orientations stratégiques, en générale, et du projet en particulier ?

Dans un premier temps dans ce texte, nous présentons les conditions d’émergence du projet puis nous identifions ses parties prenantes. Ensuite et à partir de nos constats de terrain, nous mettons en avant les risques auxquels sont confrontés les projets et nous proposons quelques perspectives d’actions sur la façon d’appréhender et de concevoir les projets complexes. Continuer la lecture de Gestion de projet : conformisme ou innovation ?[1]

Des ACMO aux AP/CP : histoires singulières de formation

« On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve », Héraclite

L’accord du 20 novembre 2009 relatif à la santé et à la sécurité au travail (SST) dans la fonction publique française a préconisé la transition d’une approche « hygiène et sécurité » de la prévention des risques professionnels à la construction de la SST. À cette fin les négociateurs ont souhaité la réorganisation de la fonction prévention en transformant, en particulier, les Agents chargés de la mise en œuvre (ACMO) des règles d’hygiène et de sécurité en assistant(e)s et conseiller(e)s de prévention (AP/CP). D’un avis assez partagé, l’ACMO était un acteur plutôt isolé. Il était désigné pour exercer une mission de chargée de mise en œuvre aux contours qui a donné lieu à de nombreux biais. Ils portaient souvent seul(e)s les actions à mener alors que les AP/CP ont été créés pour agir dans un cadre plus organisé et pensé pour le collectif au sein duquel chacun doit assumer sa part de responsabilité en matière de SST.

Le nouveau cadre réglementaire a prévu que pour exercer leurs activités les AP/CP doivent suivre une formation préalablement à leur prise de fonction. Pour la fonction publique de l’État (2011), cette formation doit prendre en compte la réalité singulière du travail des AP/CP concernés, les risques professionnels auxquels ils sont confrontés et les lieux où ils surviennent. Le contenu et l’organisation de ces formations relèvent de chacun des ministères concernés et de leurs cadres règlementaires propres sur l’évaluation des risques, la prévention des risques psychosociaux… dans leurs propres systèmes de SST[i].

De nombreuses questions sont alors très rapidement survenues. Qui connait l’activité réelle des AP/CP ? S’agit-il juste de leurs transférer les formations des ACMO ? Quelles sont et seront leurs places réelles dans les organisations ? Quelle(s) formation(s) semblent les mieux adaptées à leurs besoins au regard de leurs activités professionnelles et des contextes organisationnels singuliers dans lesquelles elles se déroulent ? Les parties prenantes du développement des compétences des AP/CP doivent-elle accepter des évolutions de leurs postures pour proposer des contextes d’apprentissage appropriés ? La professionnalisation des AP/CP constitue-elle une des réponses à ces questions et sous quelles conditions ? Telles sont les sujets qui vont être abordés dans les chapitres qui suivent. Continuer la lecture de Des ACMO aux AP/CP : histoires singulières de formation

Professionnalisation et socialisation professionnelle : une mise en abyme  

 

« Faire, non pas devenir, mais faire et en faisant se faire », J. Léquier

Cette chronique est issue d’un travail commun réalisé avec David Pesme, responsable de Préventicom et de son équipe en 2015-2016 qui a fait l’objet de plusieurs publications avec lui. Elle constitue aujourd’hui un retour d’expérience écrit au singulier.

Courant 2015 la Région Rhône-Alpes a lancé un appel d’offre concernant initialement une assistance à maîtrise d’ouvrage pour l’accompagnement au déploiement d’un dispositif de « Prévention des Accidents et Maladies Professionnelles liés aux Activités Manuelles dans les Lycées de la Région Rhône Alpes » (Prampamal).

En se lançant dans une dynamique de construction de la santé et de la sécurité au travail (SST) pensée globalement (plus de 5000 agents concernés au démarrage du projet en 2013) et déployée localement (plus de 250 lycées visés), il a été nécessaire, dans un premier temps, de construire et de mettre en œuvre un dispositif de prévention de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (2013-2014) puis de professionnalisation (à partir de décembre 2015) capable d’accompagner les parties prenantes au fur et à mesure du déploiement du projet, de leurs besoins et demandes face à des situations de travail inédites. Préventicom a répondu à ce double défi et j’ai été associé à ce projet pour la partie professionnalisation.

Dans une première partie, je décrirai les modalités de déploiement de Prampamal et les enjeux de professionnalisations des parties prenantes et dans une seconde partie, j’expliciterai en quoi le dispositif de professionnalisation durable mis en œuvre a offert une opportunité de socialisation professionnelle. Continuer la lecture de Professionnalisation et socialisation professionnelle : une mise en abyme  

Articulation CT et CHSCT : l’histoire et les enjeux

«  La construction de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique ne doit pas être l’art d’empêcher les parties prenantes de se mêler de ce qui les regarde« [1]

Depuis les accords de Bercy (2008) et les accords majoritaires qui ont suivi en 2009 et 2013, la santé et la sécurité au travail (SST) est devenue en France une nouvelle « catégorie sociale » de l’action publique vis-à-vis de ses 5,5 millions de fonctionnaires et agents (Garnier, Masse, 2017). Cette évolution majeure dans la fonction publique a entériné une prise en compte réelle des conditions du et de travail qui s’expriment, en particulier, en matière de dialogue social en distribuant des compétences singulières et respectives aux comités techniques (CT) et aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Dans ce contexte, fait également sans précédent, la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a pris le relais des partenaires sociaux pour assurer une cohérence et une dynamique en termes législatif et réglementaire mais également en termes d’aide à l’action par la production de guides méthodologique, référentiels, indicateurs[2]. Dans la fonction publique de l’État (FPE) les ministères et établissements publics ont assuré une continuité au dispositif mis en place par la DGAFP en produisant textes, guises et outils appropriés à leurs propres problématiques (culture, missions, organisations, activités, statuts…).

Cet idéal momentum ne doit pas pour autant être idéalisé et il reste encore quelques zones d’ombre et, en particulier, en ce qui concerne ce que l’on pourrait nommer le système de management public au sein duquel les chefs de services ou d’établissement (les ayants-droit) semblent aussi oubliés que parfois impuissants pour prendre des décisions, impulser des politiques de globale construction de la SST. Nous allons illustrer les tensions paradoxales auxquelles ils sont soumis avec l’exemple de l’expertise CHSCT en concluant que le transfert de cette expertise pourrait être source de singularité et d’innovation dans la FPE. Continuer la lecture de Articulation CT et CHSCT : l’histoire et les enjeux