Se mettre à distance du travail pour le négocier

« Quand on n’a qu’un marteau, on ne pense les problèmes qu’en termes de clou », Maslow et Watzlawick.

Dans un lourd contexte de réforme de l’État et de son administration territoriale, de réorganisations des systèmes de management et des services, de repyramidage des structures hiérarchiques, de fusions et regroupements d’implantations locales et encore de coupes budgétaires et d’économies de surfaces, le télétravail semble devenu la panacée pour répondre aux différents changements que connaissent les services et établissements de la fonction publique, pour prendre en compte les évolutions des métiers et, plus globalement, pour s’adapter à l’ère numérique, aux problèmes de transports (durée, coût, climatologie) et à la demande sociale qui s’étend aujourd’hui au-delà du seul encadrement.

Pour les agents de la fonction publique française, il est devenu un sujet et un objet de débats entre 2014 et 2015, en particulier, via les négociations (non abouties) relatives à la qualité de vie au travail[i]. Depuis le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature a pris le relais. Dans les services de l’Etat, certains ministères se sont déjà concrètement emparés de la question : Agriculture, Défense, Environnement, Finances, 1er Ministre[ii] et d’autres s’y emploient : Affaires Étrangères, Intérieur, Ministères sociaux.

À l’heure où la fonction publique « se réinvente » en lançant des initiatives portées par des fonctionnaires pour anticiper les transformations de la fonction publique à l’horizon 2025, des agents des trois versants de la fonction publique (État, Hospitalière, Collectivités territoriales) à la conception et à la mise en œuvre de projets innovants et en particulier en matière managériale. Toute la chaîne d’encadrement doit être mobilisée pour y parvenir en s’appuyant sur les décideurs : « la fonction publique n’est pas un monolithe ni un monstre froid immobile. Elle est ce que les décideurs en font »[iii]. Nous verrons qu’une prise de distance vis-à-vis du télétravail au bénéfice d’une réflexion élargie sur les enjeux du travail à distance peut faire pleinement partie des éléments structurants pour alimenter cette réinvention et qui, à mon sens, relève de la responsabilité de l’Etat-employeur.

Ce processus semble même déjà engagé au plus haut niveau de l’Etat elle-même puisque la circulaire fonction publique du 22 décembre 2016 relative à la création d’un fonds innovation RH cite le travail à distance comme un des nouveaux modes d’organisation du travail et de management. Nous allons voir que la notion de « travail à distance » constitue un enjeu de négociation essentiel pour la prise en compte de l’ensemble des problématiques du travail.

Nous allons voir que la notion de travail à distance ne se résume pas ni au travail à domicile, ni au télétravail et que de nouvelles formes de mobilité du travail émergent à l’heure du développement sans précédent de la communication numérique  ; se mettre à distance du travail revient d’abord à questionner le travail et ses variantes opérationnelles pour ensuite étudier les meilleurs formes qu’il peut prendre en fonction des activités déployées et de la qualité du service public à rendre. Continuer la lecture de Se mettre à distance du travail pour le négocier

Intervention et analyse de la demande

« L’analyse de la demande est une pensée en puissance et en acte » , d’après Janine Filloux

Lors de conférences, de débats ou d’entretiens directs dans des colloques ou salon et, récemment encore aux dernières Assises du CHSCT, je constate qu’une certaine insatisfaction s’expriment vis-à-vis de l’inadaptation des formations de membres de CHSCT qui ne correspondraient ni aux attentes, ni aux projections initiales.

« Quand on veut tuer son chien on dit qu’il a la rage » et quand une formation « ne marche pas » c’est rarement les commanditaires qui sont mis en cause mais plutôt les intervenants(e)s, les stagiaires ou les deux

Aussi mon plus grand étonnement est lié au fait que les critiques les plus vives proviennent non pas des stagiaires ou des commanditaires mais de certain(e)s intervenant(e)s : imprécision des demandes, décalages entre demandes et réalité des acteurs, commandes qui se répètent dans le temps pour les mêmes problèmes auxquels s’ajoutent sentiment d’inefficacité, d’inutilité et remises en causes des modalités d’interventions.

Dit rapidement la pertinence et l’efficience des formations est clairement posée et deux questions récurrentes et complémentaires émergent : comment décaler le regard en matière de demande et pourquoi et comment proposer une offre renouvelée ?

A partir de quelques éléments de contexte, je vais m’arrêter sur la question de la demande et de la posture en amont de l’intervention vis-à-vis d’une attente de prestation qui est en générale formulée sous le vocable de demande de formation. Nous verrons que attente + demande + réponse = commande en trois déterminants :

– une expression floue d’un besoin mal identifié et issu en général d’une question non réglée, d’un problème, voire d’un conflit ;

– l’élaboration d’une demande : la co-construction d’une réponse à un projet ;

– la formalisation d’une commande : la validation collective d’un projet partagé par les parties prenantes.

Un exemple concret sera proposé ensuite. Enfin, les enjeux de prescription entre les parties prenantes seront détaillés et les premières pistes d’une offre dite de professionnalisation seront dessinées. Continuer la lecture de Intervention et analyse de la demande

Négociation SST fonction publique en France. Engagement conviction responsabilité [1]

Cet article a été co-écrit avec David Pesme[2],

« Le plus intéressant dans les cartes, ce sont les espaces vides, car c’est là que cela va bouger », Joseph Conrad

À partir de fin 2009 la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), les départements ministériels et établissements publics ainsi que les instances nationales et régionales de représentation des agents se sont réellement investis pour faire vivre une véritable culture de la santé au travail dans la fonction publique française.

Certains s’enthousiasment du chemin parcouru et mesurent la route qui a été tracée « à marche forcée » depuis cette date[3] tant par la mobilisation de la DGAFP et des départements ministériels et établissements publics que par la mobilisation des instances nationales et régionales de représentations des agents qui se sont réellement investies dans un contexte d’absence jusque-là d’une véritable culture de la santé au travail de la fonction publique.

On peut toutefois rester interrogatif sur ce qui reste à faire au regard des forces en présence, de leurs stratégies et intérêts divergents qui dépendent parfois de décisions dont le fondement échappe. On pourrait citer l’absence de signature de l’accord sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique dont la première « victime » aura été l’encadrement mais nous pourrions également faire état, hormis le ministère de la Justice, de l’absence d’élaboration de circulaire interne à chaque département ministériel, administration ou établissement public qui précise les personnes exerçant la fonction de chef de service ou, dit autrement, l’autorité administrative ayant compétence pour prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l’administration placée sous son autorité qui a la charge de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses agents[4].

Nous observons au quotidien la discordance des postures entre les élus et les directions générales des services, l’inexpérience et la frilosité de l’encadrement supérieur dans la présidence des CHSCT, la méconnaissance des nouveaux textes au niveau des services Ressources humaines ou encore l’absence de formations à la SST et au dialogue social adaptées à l’encadrement supérieur. En matière de démarche d’évaluation des risques, on pourrait pointer la très relative application de réalisation du document unique. Selon une étude récente de la DARES[5] (2016), seuls 46 % des employeurs ont élaboré ou mis à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels, pourtant obligatoire pour toutes les entreprises depuis 2001.

Nous souhaitons dans ces lignes proposer un décryptage des négociations nationales pour :

– expliquer ce qui a fonctionné ou ce qui n’a pas fonctionné en matière de SST dans la fonction publique ;

– mettre en évidence, explication et comprendre pourquoi on observe sur le terrain une déconnection entre les négociations/ambitions nationales et les actions locales en matière de SST dans la fonction publique ?

– montrer la nécessaire implication de l’encadrement général et intermédiaire dans la mise en œuvre de la SST dans la fonction publique ?

Après une courte présentation de nos activités et posture, nous proposons ici un regard rétrospectif et documenté[6] sur les grandes étapes de la SST dans les fonctions publiques depuis 2008. Quelques réflexions prospectives sur l’avenir des nouvelles négociations débutées cet été pointent ensuite les enjeux pour l’encadrement dès lors que l’ensemble des recommandations le concernant de façon singulière n’ont pas connu de suite du fait de l’absence de signature du projet d’accord-cadre relatif à la qualité de vie au travail dans la fonction publique.

Nous interrogerons ensuite la dyade confiance/défiance qui en se complétant si aisément libère les parties prenantes de leurs responsabilité et obligations respectives.

Nous concluons sur le partage nécessaire des postures des négociateurs au niveau national entre responsabilité et conviction et surtout le transfert du processus au niveau local dont la clé de réussite passera par un engagement des dirigeants à intégrer les questions de SST dans l’ensemble de leurs décisions. Continuer la lecture de Négociation SST fonction publique en France. Engagement conviction responsabilité [1]