Fonction publique et fusion des instances (1) : oui si !

 

Le gouvernement souhaite refonder le contrat social avec les agents publics et, en particulier, définir un nouveau modèle de dialogue social avec un meilleur fonctionnement des instances représentatives et une dynamisation du dialogue social aux niveaux pertinents.

Il considère, d’une part, que la qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la performance des services publics et de la protection des garanties du personnel mais que, d’autre part, l’organisation actuelle et le fonctionnement des instances consultatives présentent des faiblesses qui affectent l’efficacité de plusieurs processus de RH fondamentaux.

Il estime que ces instances présentent un visage morcelé par leur nombre et possèdent des compétences redondantes ce qui ne permettrait pas d’offrir un cadre de dialogue social satisfaisant pour les agents. Enfin, le chevauchement des compétences entre comité technique (CT) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en matière de réorganisation de services serait trop souvent une source de complexité et d’insécurité juridique s’agissant des textes en consultation.

Au programme dans cette perspective, la création d’un groupe de travail qui planchera le 8 mai prochain sur la mise en place de la nouvelle instance issue des CT et des CHSCT : compétences de la nouvelle instance, organisation et fonctionnement (niveau central, niveau de proximité).

Alors la fusion : un recul ou une opportunité ? Et, dans ce derniers cas, à quelles conditions ? Continuer la lecture de Fonction publique et fusion des instances (1) : oui si !

Fonction publique et fusion des instances

Image par Gerd Altmann de Pixabay 

Le gouvernement souhaite refonder le contrat social avec les agents publics et, en particulier, définir un nouveau modèle de dialogue social avec un meilleur fonctionnement des instances représentatives et une dynamisation du dialogue social aux niveaux pertinents.

Il considère, d’une part, que la qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la performance des services publics et de la protection des garanties du personnel mais que, d’autre part, l’organisation actuelle et le fonctionnement des instances consultatives présentent des faiblesses qui affectent l’efficacité de plusieurs processus de RH fondamentaux.

Il estime que ces instances présentent un visage morcelé par leur nombre et possèdent des compétences redondantes ce qui ne permettrait pas d’offrir un cadre de dialogue social satisfaisant pour les agents. Enfin, le chevauchement des compétences entre comité technique (CT) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en matière de réorganisation de services serait trop souvent une source de complexité et d’insécurité juridique s’agissant des textes en consultation. Continuer la lecture de Fonction publique et fusion des instances

Management public universel ? La SST comme modèle explicatif

« Personne n’éduque autrui, personne ne s’éduque seul, les hommes s’éduquent ensemble par l’intermédiaire du monde ». (Paulo Freire, 1974)

En 2007, Eric Woerth, ministre de la fonction publique a souhaité faire évoluer la problématique des parcours professionnels en l’ouvrant aux trois versants de la fonction publique et les représentants des organisations syndicales ont fait valoir que ce débat ne pouvait avoir lieu sans que les questions de conditions de travail des agents ne soient abordées.

Ce « donnant-donnant » a permis d’ouvrir un espace de dialogue social sous le double d’effet de la réforme de l’État porté par le gouvernement et le ministre via la Révision générale des politiques publiques (RGPP) et du front commun des organisations syndicales bien décidées à s’organiser pour résister à la vague réformiste.

C’est ainsi que depuis 2009 la santé et sécurité au travail (SST) est devenue une « nouvelle catégorie sociale de l’action publique » en France (Garnier, Masse. 2015).

Toutefois l’encadrement a été le grand oublié (Masse, Pesme, 2016) et est resté une notion « générique » non suffisamment définie malgré quelques prémices au sein de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux. Ensuite les négociations relatives à qualité de vie au travail (QVT) dans la fonction publique se sont intéressées plus spécifiquement à l’encadrement mais le projet d’accord-cadre du 12 janvier 2015 relatif à la qualité de vie au travail (QVT) n’a pas été signé. Aujourd’hui le Plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la SST dans la fonction publique (Circulaire fonction publique du 28 mars 2017) illustre à la fois la volonté de progresser sur la prise en compte des questions de SST et le recentrage sur des thématiques plus « techniques » : pénibilité, médecine de prévention, inaptitude…

Quel que soit le plus éminent niveau national ou le plus simple niveau local, des femmes et des hommes, dirigeants, encadrants, représentants du personnel et agents gardent la charge de ces questions chacun et chacune pour ce qui les concernent au niveau où ils se trouvent et avec les moyens qui leurs sont donnés. Ils sont confrontés à une mise en œuvre d’une QVT sans cadre politique et juridique mais surtout sans élément de fond pour construire du sens dans leurs démarches.

Et la SST ne se gère pas dans un cadre unique et unanime mais se situe dans la dynamique d’un projet à trois volets complémentaires :
– une vocation universelle en ciblant l’ensemble des femmes et des hommes œuvrant dans la fonction publique ;
– une prise en compte des particularités de la fonction publique en prévoyant qu’à la suite de sa signature des négociations devraient s’engager dans chacun de ses versants ;
– une volonté de donner une parole singulière aux parties prenantes locales en leur permettant d’intégrer dans le processus global leurs réalités quotidiennes propres.

Depuis la réorganisation de la DGAFP en DRH de l’Etat, nous montrerons que la situation a changé sur le fond et sur la forme. Cette évolution et une mise en perspective d’un droit universel à la santé au travail nous permet d’apporter quelques éléments d’analyse sur la dimension universelle du management public.

En conclusion, nous considérerons que les DRH représentent la cheville ouvrière opérationnelle de cette universalité dans les processus de changement et de transformations permanents que connait la fonction publique depuis la LOLF.  Continuer la lecture de Management public universel ? La SST comme modèle explicatif