Fonction publique et fusion des instances

Image par Gerd Altmann de Pixabay 

Le gouvernement souhaite refonder le contrat social avec les agents publics et, en particulier, définir un nouveau modèle de dialogue social avec un meilleur fonctionnement des instances représentatives et une dynamisation du dialogue social aux niveaux pertinents.

Il considère, d’une part, que la qualité et l’efficacité du dialogue social sont des facteurs déterminants de la performance des services publics et de la protection des garanties du personnel mais que, d’autre part, l’organisation actuelle et le fonctionnement des instances consultatives présentent des faiblesses qui affectent l’efficacité de plusieurs processus de RH fondamentaux.

Il estime que ces instances présentent un visage morcelé par leur nombre et possèdent des compétences redondantes ce qui ne permettrait pas d’offrir un cadre de dialogue social satisfaisant pour les agents. Enfin, le chevauchement des compétences entre comité technique (CT) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en matière de réorganisation de services serait trop souvent une source de complexité et d’insécurité juridique s’agissant des textes en consultation. Continuer la lecture de Fonction publique et fusion des instances

Négociation SST fonction publique en France. Engagement conviction responsabilité [1]

Cet article a été co-écrit avec David Pesme[2],

« Le plus intéressant dans les cartes, ce sont les espaces vides, car c’est là que cela va bouger », Joseph Conrad

À partir de fin 2009 la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), les départements ministériels et établissements publics ainsi que les instances nationales et régionales de représentation des agents se sont réellement investis pour faire vivre une véritable culture de la santé au travail dans la fonction publique française.

Certains s’enthousiasment du chemin parcouru et mesurent la route qui a été tracée « à marche forcée » depuis cette date[3] tant par la mobilisation de la DGAFP et des départements ministériels et établissements publics que par la mobilisation des instances nationales et régionales de représentations des agents qui se sont réellement investies dans un contexte d’absence jusque-là d’une véritable culture de la santé au travail de la fonction publique.

On peut toutefois rester interrogatif sur ce qui reste à faire au regard des forces en présence, de leurs stratégies et intérêts divergents qui dépendent parfois de décisions dont le fondement échappe. On pourrait citer l’absence de signature de l’accord sur la qualité de vie au travail dans la fonction publique dont la première « victime » aura été l’encadrement mais nous pourrions également faire état, hormis le ministère de la Justice, de l’absence d’élaboration de circulaire interne à chaque département ministériel, administration ou établissement public qui précise les personnes exerçant la fonction de chef de service ou, dit autrement, l’autorité administrative ayant compétence pour prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l’administration placée sous son autorité qui a la charge de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses agents[4].

Nous observons au quotidien la discordance des postures entre les élus et les directions générales des services, l’inexpérience et la frilosité de l’encadrement supérieur dans la présidence des CHSCT, la méconnaissance des nouveaux textes au niveau des services Ressources humaines ou encore l’absence de formations à la SST et au dialogue social adaptées à l’encadrement supérieur. En matière de démarche d’évaluation des risques, on pourrait pointer la très relative application de réalisation du document unique. Selon une étude récente de la DARES[5] (2016), seuls 46 % des employeurs ont élaboré ou mis à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels, pourtant obligatoire pour toutes les entreprises depuis 2001.

Nous souhaitons dans ces lignes proposer un décryptage des négociations nationales pour :

– expliquer ce qui a fonctionné ou ce qui n’a pas fonctionné en matière de SST dans la fonction publique ;

– mettre en évidence, explication et comprendre pourquoi on observe sur le terrain une déconnection entre les négociations/ambitions nationales et les actions locales en matière de SST dans la fonction publique ?

– montrer la nécessaire implication de l’encadrement général et intermédiaire dans la mise en œuvre de la SST dans la fonction publique ?

Après une courte présentation de nos activités et posture, nous proposons ici un regard rétrospectif et documenté[6] sur les grandes étapes de la SST dans les fonctions publiques depuis 2008. Quelques réflexions prospectives sur l’avenir des nouvelles négociations débutées cet été pointent ensuite les enjeux pour l’encadrement dès lors que l’ensemble des recommandations le concernant de façon singulière n’ont pas connu de suite du fait de l’absence de signature du projet d’accord-cadre relatif à la qualité de vie au travail dans la fonction publique.

Nous interrogerons ensuite la dyade confiance/défiance qui en se complétant si aisément libère les parties prenantes de leurs responsabilité et obligations respectives.

Nous concluons sur le partage nécessaire des postures des négociateurs au niveau national entre responsabilité et conviction et surtout le transfert du processus au niveau local dont la clé de réussite passera par un engagement des dirigeants à intégrer les questions de SST dans l’ensemble de leurs décisions. Continuer la lecture de Négociation SST fonction publique en France. Engagement conviction responsabilité [1]

CHSCT, médiation et professionnalisation

Ce billet a été co-écrit avec Federica Oudin, Enseignante-chercheure, Directrice du Diplôme Universitaire Médiation & Gestion des conflits et du Master 2 Conseil & Contentieux, droit privé.

À l’anniversaire des 30 ans des CHSCT privé le constat a été fait que :
– cette instance était importante pour le dialogue social, pour la santé des travailleurs, pour la production de connaissances… ;
– son fonctionnement laissait à désirer : lieu de négociations violentes et de conflits, espace d’incompréhension entre les membres, manque de connaissances et de compétences…

Les CHS sont devenus CHSCT en 2011 dans la fonction publique de l’État et en 2015 dans la fonction publique territoriale : ils ont à la fois la chance et la fragilité de la « jeunesse » mais la curiosité des « débutants », voire des expérimentateurs.

Face à ces constats, on peut tenter de faire des analyses sur les liens et tensions entre :
– les questions de professionnalisation du CHSCT en tant qu’instance (dans une dimension d’obligation collégiale) ; dans ce cas, la caractéristique de problématiques traitées est qu’elle dépasse la durée d’un mandat ;
– les questions de formation de ses membres en tant que personne et en tant que groupe (dimension individuelle et collectives de l’acquisition et le développement des compétences) ; dans ce cas, la caractéristique de problématiques traitées est qu’elle concerne une situation problème à traiter pendant le temps du mandat. Continuer la lecture de CHSCT, médiation et professionnalisation